Рассмотрим в подробностях, что это такое.
Понятие
Под депремированием подразумевается мера материального наказания, которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения. Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии.
- Лишение может быть стопроцентным или частичным на усмотрение работодателя и в соответствии с корпоративной политикой организации.
- Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.
- О том, законно ли лишение премии при опоздании, смотрите на следующем видео:
Регламентация по ТК РФ
В качестве дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу в статье 192 ТК РФ прописаны такие меры, как вынесение замечания или выговора, а также увольнение. Лишение премий как наказание законом не предусмотрено.
При этом закон ссылается на то, что некоторые категории работников могут подвергаться дополнительным видам взысканий, которые предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.
Иными словами, такое наказание не прописано в законе. По этой причине данный тип взыскания не может быть закреплен в уставе предприятия или иных внутренних документах, а при неисполнении сотрудником необходимых условий для получения премиальных, они ему просто не начисляются.
Работнику-нарушителю может быть не назначена премия, но лишить его уже начисленных премиальных работодатель не имеет права в соответствии со ст. 137 ТК РФ.
При судебных разбирательствах о незаконных лишениях денежного вознаграждения судом может быть принято решение как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Это обусловлено тем, что в законах, в том числе и в Трудовом кодексе, нет четкого регулирования данного вопроса.
В каких случаях применяется?
Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:
- Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
- Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
- Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
- При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.
Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.
Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.
Порядок процедуры
Закон не предусматривает единой формы такого приказа, поэтому при его составлении используются утвержденные организацией образцы. Однако есть и обязательный пункт, который должен содержать этот документ: основание для взыскания. Обычно приказ об отказе в начислении премии отражает те же сведения, что и о начислении.
Документ подписывает директор организации и сотрудник, к которому применено взыскание.
При составлении приказа следует учитывать положения статьи 129 ТК РФ. В тех случаях, когда премия выплачивается как часть заработной платы, полное или частичное лишение работника выплаты расценивается как лишение части заработка. По этой причине формулировка приказа должна содержать отказ в начислении выплаты, а не лишение как меру наказания.
Ответственность работодателя
В случаях несогласия работника с примененным к нему взысканием или отсутствием достаточных обоснований такого решения со стороны руководства, этот вопрос может рассматриваться в судебных инстанциях после подачи им соответствующего заявления.
Если гражданин не согласен с мерой, примененной к нему работодателем, он может обратиться в суд не позднее чем через 90 дней после подписания приказа об отказе в начислении премиальных.
Если суд признает действия работодателя неправомерными, то руководство компании будет привлечено к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Должностным лицам и индивидуальным предпринимателям может быть начислен штраф в размере 1 000-5 000 рублей, а организациям 30 000-50 000 рублей.
В случаях повторного нарушения наказание должностных лиц составит 10 000-20 000 рублей, или же будет применена мера дисквалификации на срок 1-3 года. Размер штрафа в данном случае для предприятия — 50 000-70 000 рублей.
Плюсы
Система начисления премий и бонусов является эффективной мерой воздействия на работников, а также применяется как средство для повышения мотивации. Иными словами, у сотрудников компании есть стимул для улучшения качества выполняемой ими работы и соблюдения трудовой дисциплины.
К основным преимуществам бонусной системы можно причислить:
- повышенную мотивацию работников, стремление достигнуть высокого показателя в работе;
- возможности влияния на размер своего заработка (путем качественного и своевременного выполнения своих задач в соответствии с трудовым договором);
- соблюдение пунктов трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации;
- возможность руководства поощрять сотрудников;
- повышенная ответственность со стороны работников и руководства.
Минусы
При денежном поощрении за качество выполненных работ одних работников и отказе от дополнительного вознаграждения других могут появляться проблемы в коллективе, например:
- недоверие к руководству организации, проявление негативного отношения;
- напряжение и натянутость в отношениях между членами коллектива;
- нездоровая конкуренция работников;
- при несогласии сотрудника или неправомерности лишения премии происходит значительное снижение мотивации;
- стремление членов коллектива к достижению высокого результата в ущерб качественным показателям выполняемых работ.
Если руководством правильно и грамотно применяется система вознаграждений, результатом этого станет формирование высокой мотивации коллектива, что позволит собрать хорошую команду и значительно повысить эффективность работы предприятия.
Источник: http://znaydelo.ru/personal/pravo/depremirovanie.html
Депремирование работников
Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.
Премирование и депремирование сотрудников
Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.
Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.
Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:
- несоблюдение порядка на рабочем месте;
- нарушение правил безопасности;
- наличие претензий со стороны клиентов;
- допущение ошибок в отчетной документации;
- не обеспечение сохранности ТМЦ и др.
Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».
Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс
Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.
Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.
Важный нюанс
При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).
| Формулировки | Трактовка |
| В зарплату включается оклад, надбавки и премии | Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ. |
| В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей | Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись. |
Читайте также Лимит доходов по УСН на 2018 год
ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.
Как организовать систему депремирования
Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см.
таблицу):
| № | Ошибка | Что не так |
| 1 | Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка | За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду. |
| 2 | Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах | Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки:
«При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада». |
Преимущества использования системы депремирования:
- рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
- повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
- улучшение трудовой дисциплины;
- положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
- возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.
К недостаткам следует отнести:
- ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
- в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
- система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.
Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).
| Результат | Комментарий |
| Краткосрочный, быстрый | Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства. |
| Долгосрочный | Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам |
В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.
ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:
- Объем: 2500 шт./месяц.
- Каждое изделие соответствует стандартам качества.
- Снижение издержек без потери качества.
- Своевременная доставка продукции.
Читайте также Образец приказа о премировании за хорошую работу
На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:
- количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
- процент выполнения плана;
- качество изделий соответствует установленным стандартам;
- соблюдение норм расходов сырья.
Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.
Какие документы оформить
Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.
Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.
При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».
Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:
Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:
- предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
- решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).
Существует ли образец положения о депремировании?
Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует. Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике.
Ответственность за незаконное депремирование сотрудников
Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.
| Статус | Сумма штрафа за первое нарушение, руб. | Виды наказаний за нарушение снова |
| Должностное лицо | 10 000 – 20 000 | • штраф: 20 – 30 тыс. руб.; • лишение права на профессию до трех лет. |
| Бизнесмен | 1000 – 5000 | Штраф 10 – 30 тыс. руб. |
| Фирма | 30 000 – 50 000 | Штраф 50 – 100 тыс. руб. |
Работодатель обязан своевременно выдавать не только заработную плату, но и премиальные.
В противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%).
Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы».
Типичная судебная практика
| Ситуация | Решение |
| ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С. Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам. | Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании. |
| К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд. | Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет. |
| Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд. | Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам: а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы; б) внутренними правилами предусмотрена премия – 25% оклада при соблюдении ряда пунктов. Работодатель снизил эту ставку до 7% в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей (доказательства предъявлены в суде). |
Также см. «Как происходит лишение работника премии по ТК РФ».
Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/depremirovanie.html
Депремирование сотрудников: разбор нюансов
Руководитель вправе не только назначить премию сотруднику за определенные достижения, но и лишить подчиненного премиальных выплат. Разбираемся, как и почему.
Вы узнаете:
- Что такое депремирование сотрудников.
- При каких основаниях налагается эта санкция.
- Каким образом осуществляется процесс депремирования.
- Может ли сотрудник оспорить лишение премии.
Что такое депремирование
Во многих организациях заработная плата складывается из двух частей: оклада и премии. Премия – награда за качественную работу, например, успешный проект, перевыполнение плана продаж и так далее.
Депремирование – это полное или частичное удержание дополнительного материального вознаграждения за работу – премии.
Депремировать можно только сотрудника, получающего регулярные премии. При разовых начальство просто не издаст приказ о начислении премии. А значит, речи о депремировании здесь не идет.
Виды премиальных выплат, их объем и порядок начисления зафиксированы в Правилах внутреннего распорядка организации.
Законность депремирования
Часто еще на этапе собеседования работодатель озвучивает соискателю полный объем зарплаты: оклад + регулярная премия. Работая, человек привыкает получать зарплату конкретного размера. Если вдруг он вызовет недовольство начальства, которое депремирует сотрудника, он может решить, что его права ущемлены. Ситуация может повлечь за собой разбирательства, в том числе судебные.
Лишение премии – это способ поддержания трудовой дисциплины, исполнительности сотрудников, ответственности. Ее выплата, в свою очередь, позволяет поощрить тех подчиненных, которые следуют трудовому распорядку и качественно справляются с возложенными обязанностями.
В статье 192 Трудового кодекса отмечено 3 способа наказания проштрафившихся работников:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Про лишение премии в ТК ничего не указано, поэтому нельзя утверждать, что депремирование сотрудников – это дисциплинарное взыскание. Однако премия – добровольная поощрительная мера работодателя, закон не обязывает его выплачивать ее. Так что начальство имеет право лишить сотрудника премии, если сочтет, что для этого есть основания.
Общее правило гласит, что за один проступок не может следовать два взыскания. То есть сделать работнику одновременно замечание и выговор невозможно. Учитывая, что депремирование в состав взысканий по ТК РФ не включено, руководство может лишить работника премии и одновременно сделать ему, к примеру, выговор. Двойным взысканием это считаться не будет.
Важно. Нельзя отказать в выплате премии, если она уже была начислена.
Если в трудовом договоре прописано, что премия – это часть заработной платы наравне с окладом, лишить ее сотрудника работодатель не вправе.
Сотрудник должен быть заранее ознакомлен с Положением о премировании. В случае лишения поощрения, он ставит свою подпись под соответствующим документом. Нарушение организацией этих условий – несоблюдение закона.
Редакция электронного журнала «Коммерческий директор» подготовила подробную инструкцию депремирования сотрудников.
Смотреть инструкцию »
Основания для депремирования сотрудников
Причины:
- Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.
- Грубое нарушение трудовой дисциплины.
- Мелкое воровство с предприятия, дебош.
- Порча имущества организации, материальных ценностей.
- Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Сообщение ложных данных начальству, влекущее материальные убытки.
Эти проступки сотрудника могут стать основанием не только для депремирования, но и для увольнения.
Документальное оформление депремирования
Непосредственный руководитель, выявивший нарушение, составляет акт и записку в свободной форме, которую передает руководству компании. В качестве предпочтительной меры наказания указывается лишение премии.
В течение 2-х дней провинившийся должен представить объяснительную записку.
Для депремирования может быть достаточно Положения о премировании сотрудников. Однако может потребоваться специальный приказ, если в Положении допускается неоднозначная трактовка оснований для лишения.
В приказе должно быть зафиксировано следующее:
- ФИО сотрудника, наименование должности и название отдела.
- Период работы, за который надлежит депремирование работника.
- Основания для лишения премии.
- Уточнение, будет ли вознаграждение удержано в полном объеме или частично.
После того как начальство составило соответствующий акт, работник знакомится с ним под подпись. Для установления факта нарушения могут потребоваться показания свидетелей. Приказ должен быть составлен в двух экземплярах в течение месяца с момента выявления нарушения. Второй экземпляр выдается на руки работнику.
✪ Лишение премии: как провести процедуру законно »
Оспаривание депремирования
Если сотрудник считает, что карательная мера была применена необоснованно, он может ее оспорить. Для этого необходимо обратиться в Трудовую инспекцию или подать в суд.
В ходе судебного разбирательства предъявляется приказ о лишении премии или указывается факт ее невыплаты. Суд выясняет, действительно ли произошло нарушение трудовой дисциплины, а также имел ли истец уважительную причину или смягчающие обстоятельства.
Если суд решит, что данные достоверны и причина носит уважительный характер, то работодателю придется выплатить подчиненному положенное, а также компенсировать судебные издержки. Если депремирование было незаконным, он может и сам попасть под штрафные санкции.
Должностные лица и ИП платят штраф в размере от 1 000 до 5 000 ₽, организации – от 30 000 до 50 000 ₽.
Работодателю, возможно, придется оплатить сотруднику все вынужденные прогулы и начислить моральную компенсацию.
Ошибочное премирование
Иногда в результате ошибки бухгалтерии сотруднику могут начислить неположенную ему премию. Если работодатель предъявит доказательства ошибки, то премию вычтут из следующей заработной платы работника.
Беременность и депремирование
По закону работодатель не имеет права по своей инициативе уволить беременную женщину. Однако ее положение не снимает с нее обязательств по качественному выполнению работы. Если руководство сочтет, что она пренебрегает своими обязанностями, то может наложить материальное взыскание.
Плюсы и минусы депремирования
Система депремирования имеет сильные и слабые стороны. Очевидные плюсы:
- Улучшение трудовой дисциплины.
- Стимуляция сотрудников к качественному выполнению поставленных задач.
- Возможность руководства поощрять только тех работников, которые это действительно достойны.
- Повышенная ответственность обеих сторон.
- Возможность работников самостоятельно влиять на объем зарплаты путем хорошего исполнения обязанностей.
Минусы:
- Риск нездоровой конкуренции в рабочем коллективе.
- Недоверие к руководству.
- Падение мотивации при несогласии работника с наказанием.
- Фиксация на выполнении показателей в ущерб качеству работы.
Вывод
На вопрос, можно ли депремировать работника, работодатель отвечает для себя сам, принимая во внимание положительные и отрицательные стороны. Будучи несогласным с принятым решением, сотрудник вправе защищать свои права через суд.
Источник: https://www.kom-dir.ru/article/2761-depremirovanie
Как лишить работника премии: депремирование сотрудника
Долгожданный бонус к заработной плате любого сотрудника – премия: годовая, квартальная или ежемесячная. Самый распространенный тип премирования – это материальное вознаграждение сотрудника, выраженное в денежном эквиваленте. А если сотрудник не заслужил? Лишение премии называют депремированием.
Согласно статье 135 ТК РФ премия не входит в заработную плату, но является частью системы оплаты труда независимо от периодичности начисления. Может ли руководитель лишить сотрудника премии за определенный проступок? Нет, это противоречит законам Российской Федерации. Не начислить премию возможно, в случае если нет противоречия с нормативно-правовыми актами нашего государства.
Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками каждой отдельно взятой организации.
Ни в коем случае не нужно забывать, что нельзя лишить премии сотрудника.
Мы можем ее не начислить – депремировать, обязательно подкрепив свои действия письменным приказом со ссылкой на существующий в вашей компании документ об удержании материального поощрения.
- Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками.
- В случае отсутствия в организации (чаще всего у индивидуальных предпринимателей) документов, регулирующих порядок премирования, руководитель самостоятельно (и, к сожалению, не всегда верно) принимает решение о лишении работника премии.
- Возможные основания для лишения сотрудника вознаграждения, не перечащие правовым актам РФ:
- Работник нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, закрепленный внутри предприятия (систематические опоздания, неявка на рабочее место).
- Сотрудником не выполняются трудовые обязанности, закрепленные должностной инструкцией, либо он исполняет их не в полной мере (невыполнение плана).
- Неисполнение поручения руководителя, относящееся к прямым обязанностям подчиненного.
- Нанесение существенного вреда компании.
- Порча переданных работнику материальных ценностей.
Важно помнить, что депремирование работника, выполнившего все необходимые условия, изложенные в разработанной компанией системе материального поощрения, невозможно. А неправомерное лишение премии преследуется по закону.
Чем это грозит?
Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает административное наказание в виде штрафа:
- На должностное лицо и ИП – от 1000 до 5000 рублей.
- На организацию – от 30000 до 50000 рублей.
Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:
- Должностное лицо – штраф 5000 рублей или дисквалификация от 1 до 3 лет.
- ИП – штраф от 30000 до 40000 рублей.
- Организация – от 100000 до 200000 рублей
Все судебные разбирательства занимают неопределенное количество времени и влекут за собой приостановку выплат зарплат и премий. Работодатель будет вынужден возместить данные суммы с процентами, начисляемыми в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки, не взирая, на чьей стороне будет решение суда.
Порядок депремирования
Итак, рассмотрим последовательность действий руководителя:
- Для начала получаем акт от непосредственного руководителя работника о допущенных нарушениях, явившихся, на его взгляд, веским основанием для неначисления премии. Еще раз обращаем внимание на то, что мы не лишаем премии, а просто ее не начисляем!
- Анализируемый перечень оснований для депремирования содержится в нормативно-правовых документах о премировании (основания мы рассмотрели выше по тексту), действующих на предприятии. Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.
- Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
- Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
- Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании». При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
- Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах. При выполнении данной последовательности лишение работника премии будет осуществлено в рамках законодательства и не перечит интересам сторон.
Приказ о депремировании отражает решение руководителя о взысканиях с подчиненного, нарушившего определенные нормы, действующие на предприятии, в результате повлекшего потерю прибыли и невыполнение назначенных целей предприятия.
Определенная форма приказа не установлена – образца тут нет. При оформлении приказа необходимо руководствоваться формами, утвержденными внутри предприятия. Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.
Составленный бланк подписывает наниматель и работник, которого он касается.
Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.
Лишая работника премии за нарушение трудовой дисциплины либо за наличие дисциплинарного взыскания, убедитесь, что такое основание предусмотрено «Положением о порядке премирования компании», в ином случае депремирование будет приравнено к дисциплинарному взысканию и рассмотрено как нарушение законодательства Российской Федерации. В случае если одна из сторон обратится в суд для оспаривания ситуации, это повлечет за собой выплаты компенсации работнику.
Источник: https://zhazhda.biz/base/kak-oformit-depremirovanie-rabotnika
Депремирование сотрудника
Крайне интересный момент в трудовой деятельности – это депремирование сотрудника. Для начала стоит разобраться, что из себя представляет премия. А потом уже перейти к обсуждению конкретного вопроса, который имеет массу различных нюансов.
Разбираемся с терминологией
Что из себя представляет премирование работника? Это один из вариантов дохода, который представляет собой некое поощрение за хорошую деятельность в течение определенного времени. То есть служит вознаграждением за выполнение обязательств или превышение рабочей деятельности.
Переходим к менее приятной теме. Депремирование представляет собой обратную процедуру. То есть по каким-то весомым причинам данного сотрудника либо лишают премии, либо сокращают ее размер.
Трудовой кодекс подразумевает, что размер и порядок выплат премии устанавливается локально. Каждая организация самостоятельно определяет для себя и своих сотрудников начисление данных сумм. В основном это требует определенной документации. Однако для выплаты разовой премии оформление бумаг не является обязательным.
Средство наказания
Многие могут подумать, что работодатель депремирует сотрудников в качестве наказания за плохую работу. Однако если верить статье Трудового кодекса под номером 192, в представленный там перечень эта мера не входит. То есть в качестве наказания может использоваться:
- Непосредственно прекращение деятельности сотрудника в данной фирме.
- Сделанное замечание со стороны руководителей.
- Различного рода выговоры.
Конечно, в дополнение там сказано, что Федеральный закон или устав, связанный с дисциплиной на рабочем месте, подразумевает возможность иных методов наказания для определенных категорий сотрудников. Но ни один акт не содержит норму о том, что депремирование может использоваться как метод взыскания.
Подводя итоги, стоит еще раз сказать, что удержание премии, которая уже была назначена, является невозможной процедурой согласно Трудовому кодексу.
Нюансы данного процесса
При устройстве на рабочее место всегда следует внимательно изучать трудовой контракт. Интересна ситуация, когда доход сотрудника состоит из непосредственной заработной платы, которая представляет из себя:
- Непосредственно оклад.
- Надбавки различного рода.
- Премирование.
В этом случае премия не является методом вознаграждения, а представляет собой основной заработок человека. В такой ситуации снижение премии работодателем приводит к тому, что его привлекают к ответственности в соответствии с Трудовым кодексом, так как он пытается уменьшить заработную плату сотрудника.
Если же премия не указана, тогда составляется отсылочная норма в дополнение к локальному акту. И уже там указывается, что премия являет собой поощрение за добросовестную работу в течение периода или вознаграждение за превышение нормы и выполнение заказа в увеличенном размере.
Производится ознакомление сотрудника с правилом, желательно, чтобы он подтвердил его своей подписью. Вот в этом случае допустимо депремирование, точнее, отказ о начислении премии в связи с недобросовестной работой и невыполнением необходимых объемов надлежащим образом, что подрывает дисциплину на рабочем месте.
Стоит также учесть, что возможна лишь одна мера наказания. То есть совмещение выговора и, допустим, отказа в начислении поощрения невозможно.
Как заполняется приказ
Разумеется, начисление премий должно быть задокументировано работодателем в виде приказа. Любое изменение данного способа поощрения также оформляется посредством подобной бумаги. Главное, чтобы это не было похоже на акт, в котором зафиксировано наличие проступка со стороны сотрудника. Поэтому при заполнении стоит использовать такие формулировки, как:
- «Лишается премии».
- «Производится снижение премии».
- «Устанавливается факт неначисления премии».
Не стоит использовать такие обороты, как «в силу нарушения», замените его на «сотрудник не достиг необходимых показателей».
Во избежание различного рода наказаний лучше оформлять документы аккуратно, чтобы не было возможности оспорить решение через суд.
Виды наказания в случае нарушений
Что же произойдет, если работодатель незаконно лишил сотрудника премии? За первый проступок предусмотрен не столь большой штраф:
- Если фирма являет собой деятельность индивидуального предпринимателя, то штраф может быть не более пяти тысяч рублей.
- Если это организация, например, общество с ограниченной ответственностью, то максимальная сумма штрафа составляет пятьдесят тысяч рублей.
Когда на данном деянии руководство ловят повторно, то размер наказания возрастает. В данном случае меры таковы:
- Должностные лица обязаны выплачивать штраф максимальной суммой в двадцать тысяч рублей. Или же суд выносит решение о дисквалификации максимальным сроком в три года.
- Индивидуальный предприниматель может отдать до 20 000 рублей.
- А различного рода организации могут попасть на семьдесят тысяч рублей.
Следует составлять документы аккуратно, избегая двояких и неверных формулировок, чтобы депремирование являлось полностью законным.
Источник: https://saldovka.com/zarplata-i-kadryi/depremirovanie-sotrudnika.html
Депремирование
Обновление: 20 октября 2017 г.
Трудовой кодекс РФ и деловая практика подразумевают наличие в системе оплаты труда предприятия выплаты премий в качестве поощрения за высокое качество проделанной работы, а также в качестве мотивации для поддержания высокого уровня профессионализма в последующих периодах. Депремирование, то есть лишение премии работника, также является инструментом мотивации персонала.
Сущность депремирования работников
Депремирование работника представляет собой именно лишение премии работника по ТК РФ или выплату её в неполном размере, но не уменьшение заработанной платы.
ТК РФ предусматривает ряд взысканий, среди которых — замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). В перечне регламентированных законом удержаний (ст. 137 ТК РФ) депремирование также не фигурирует.
Условия депремирования
Премия сотрудника – доход работника, выплачиваемый по результатам его трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Размер и условия выплат прописаны в трудовом договоре сотрудника или коллективном договоре.
В текущей деловой практике становится распространённым составление для каждого работника индивидуальной карты ключевых показателей эффективности (КПЭ). Данные показатели должны быть измеримыми и достигаемыми, чтобы выполнять функцию мотивации. Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.
Например, при выполнении задачи в срок до 1 сентября работник достигает 125% выполнения, что влечёт за собой выплату 125% премии.
При выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнения плана и полной выплате премии.
Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, премия также будет выплачена в размере 75% от возможной премии.
В приведенном примере происходит невыплата части премии по объективным причинам, а не удержание. 25% премии не начисляются работнику, но не являются взысканием.
Правомерность действий работодателя в случае депремирования
Формулировки начисления премий в трудовом договоре должны быть корректными с указанием условий для неначисления премии (невыполнения определенных условий работником). Работодатель не вправе начислить премию и затем удержать её часть в связи с дисциплинарным или иным нарушением.
Так, в приведённом выше примере, если работодатель начисляет сотруднику 100% премии, а затем удерживает 25%, в этом случае он осуществляет правонарушение.
Ответственность работодателя в случае неправомерного депремирования
В случае, если работодатель удержал часть или полную сумму начисленной премии, то он нарушил трудовое законодательство и обязан выплатить штраф (ст. 5.27 КоАП РФ):
- 1000 — 5000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при первом нарушении;
- 30000 — 50000 рублей для организаций при первом нарушении;
- 10000 — 20000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при повторном нарушении;
- 50000 — 70000 рублей для организаций при повторном нарушении.
Локальные нормативные акты могут регламентировать порядок оформления депремирования (приказ, акт по предприятию). В случае, если работодатель нарушает процедуру оформления депремирования, последнее может быть оспорено работником и премия будет получена.
Депремирование регламентируется локальными актами, однако это не допускает произвольного применения работодателем данной меры «отрицательной» мотивации. Данное решение должно быть аргументировано и подтверждено соответствующими фактами.
Page 2
Задавать вопросы и отвечать на них могут толькозарегистрированные пользователи
Авторизуйтесь или Зарегистрируйтесь
Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505249
Депремирование сотрудника. Образец приказа о депремировании
Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.
- Депремирование по закону: как это происходит?
- Какие на то могут быть основания?
- Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?
Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.
Премия как часть зарплаты
Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.
Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке.
Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.
Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.
Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.
ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.
Что написано в документах?
Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.
- Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
- Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.
Плюсы и минусы стимуляции премией
Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.
Противоречия в депремировании:
- совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
- в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
- показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.
Положительные моменты депремирования:
- возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
- трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
- возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.
Отрицательные стороны депремирования:
- возможное недоверие к руководству;
- болезненность финансовых лишений;
- работа на результат в ущерб личностному фактору;
- дополнительная почва для конфликтных ситуаций.
Правильное поведение работодателя
Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.
Что грозит за незаконное депремирование?
Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:
- на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
- на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).
Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:
- директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
- индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
- юрлицо – 50-70 тыс.руб.
При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.
Условия и порядок действий при законном депремировании
- Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
- Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
- Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
- Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
- При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
- Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.
Приказ о депремировании работника
Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера.
Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п.
Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.
Пример приказа о депремировании сотрудника
- ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к - от 14 апреля 2016 г.
- О неначислении премии
- В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,
- ПРИКАЗЫВАЮ:
Рубачеву П.И.
, сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:
- Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
- Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.
Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.
С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев
Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/depremirovanie-rabotnika/
