Дискриминация в трудовом праве

В непростое сейчас время найти достойную работу достаточно сложно и нередки случаи «выживания» работника со стороны работодателя. Так, предметом одного из трудовых споров были дискриминационные действия работодателя. Какие аргументы помогли работнику восстановиться на прежнем рабочем месте?

Трудовым законодательством запрещена дискриминация в сфере труда

А поэтому каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника  (ст.3 ТК РФ).

Высшие судьи разъяснили, что понимать под дискриминацией в сфере труда (п.3 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1). Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст.1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. №111 следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Споры, связанные с дискриминацией в трудовых отношениях, — явление нередкое.

Важно!

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (п.4 ст.3 ТК РФ).

ПРИМЕР

Работник принят на должность менеджера в структурное подразделение организации.

Работодатель допускал следующие действия в отношении работника:

• работа предоставлялась непостоянно, а с некоторого времени не предоставлялась совсем;
• работника не приглашали ни на рабочие совещания, ни на обсуждения проектов;
• компьютер работника отключили от корпоративной сети, принтера и сканера.

• То есть работодатель намеренно создал условия, при которых выполнение работы по занимаемой должности стало крайне затруднительным, а в некоторых случаях — невозможным.
• В итоге работник был уволен за неисполнение трудовых обязанностей.
• Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.
• Предвосхищая исход судебной баталии, отметим, что немалую роль в этом деле сыграло наличие доказательственной базы и действия самого работника.
• Так, о необходимости предоставления работы, предусмотренной трудовым договором, с указанием на то, что работа ему не предоставляется, работник неоднократно извещал работодателя докладными записками, о восстановлении доступа к персональному компьютеру на рабочем месте – соответствующими заявлениями.

В ходе судебного заседания были опрошены коллеги работника. Одна из коллег пояснила, что работнику действительно никакие задания не даются, на совещания он не приглашается. При этом работник приходит на работу, не опаздывает. Указанные факты, по мнению коллеги, объясняются личностными особенностями работника и его поведением на работе.

Как отметил суд, опираясь на положения ст.12 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

1. ВОССТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО УЧЕТА
2. Между тем, указанной обязанности корреспондирует право работодателя, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

В силу п.2 ст. 4.2. трудового договора с работником работодатель взял на себя обязательство предоставить ему работу в соответствии с договором.

• На основании письменных и устных доказательств, включая объяснения обеих сторон и показаний свидетелей, суд счел факт непредоставления работы работнику, обусловленной трудовым договором, установленным.
• Как подчеркнули судьи, обязанность по предоставлению работы работнику лежит на работодателе в соответствии с нормами трудового права и заключенным с работником договором и не реализовано последним ввиду сложившихся сложных отношений между работником и работодателем.
• Судьи отметили, что указанная ситуация порождает неопределенность положения работника, поскольку трудовые отношения с ним не прекращены в то время как фактически возможности трудиться действиями (бездействием) работодателя он лишен.

На основании вышеизложенного, вердикт суда (решение Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга №2-4239/2015 от 29.09.2015 г.)  был следующим:

1) признать действия работодателя по непредоставлению работы, обусловленной трудовым договором, изменению организационных условий труда, — дискриминацией по личному признаку;

2) обязать работодателя предоставить работу, обусловленную трудовым договором, обеспечив наличие организационно-технических условий, необходимых для ее исполнения.

В возмещении компенсации морального вреда работнику было отказано, поскольку данный факт является основанием для обращения работника с отдельным иском о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами в порядке ст.395 ГК РФ.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Источник: https://rosco.su/press/diskriminatsiya_rabotnika/

Дискриминация в сфере труда

На сегодняшний день дискриминация в трудовой сфере выступает в качестве актуальных проблем, которая оказывает серьезное влияние на развитие трудовых отношений между работодателем и сотрудником, а также между сотрудниками в рамках одного предприятия. В современных условиях работники настолько привыкли к ущемлению собственных прав и свобод, что уже перестали придавать им серьезное значение. Но немногие знают, что, если заявить об этом, то можно получить достаточно серьезную поддержку.

Определение 1

Дискриминация – это явление недопустимое, для многих оно позорно. Борьба с ним должна проводиться повсеместно, безжалостно, иначе снизится значимость труда для человека.

Никто не хочет трудоустраиваться туда, где его не уважают и не ценят, и многие люди предпочитают работать сами на себя, чтобы избежать подобного унизительного отношения.

Так, в общем виде дискриминация представляет собой неоправданное ограничение или полное лишение прав человека или широкой группы лиц по какому-либо признаку, который является попросту неприемлемым в данных условиях.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Некоторые работодатели, которые не боятся использовать дискриминационные действия в отношении персонала, придерживаются мнения о том, что таким образом они грамотно управляют им и достигают более высокой эффективности в ведении бизнеса.

Конечно, иногда, при запугивании человека, его шантаже работодатель может получать незначительную, но достаточно быструю выгоду. Но в целом это мнение очень ошибочно.

Отношения в трудовом коллективе, строящиеся на взаимном уважении, умении услышать друг друга, будут более эффективными, чем, те, что образуются, когда работники находятся в стрессовой ситуации из-за дискриминации, испытывают чувства унижения, ущемления своих прав, снижение моральных устоев.

Таким образом, дискриминация порождает социальное напряжение в трудовом коллективе. Это приводит к вспышкам трудовых конфликтов, которые не способствуют улучшению производительности труда и экономических результатов, а наоборот, ухудшают сложившуюся ситуацию, что приводит к нарушению структуры организации, прекращению ее деятельности.

Причины распространенности трудовой дискриминации

Исследователи выделяют две основные причины, по которым дискриминация в трудовой сфере является особо распространенной, особенно в современном обществе:

1. Отсутствие опыта по борьбе за собственные права и свободы в случае, если происходит дискриминация в рамках трудовых отношений;
2. Доминирование неформальных практик над формальными.

Итак, первая причина дискриминации и ее распространенности в трудовой сфере – отсутствие каких-либо представлений и предыдущего опыта о том, как можно заявить об ущемлении своих прав и бороться за их восстановление.

Причем, такой опыт отсутствует не только у простых граждан, но и у организаций и государства в целом.

В нашей стране, несмотря на предписания, согласно которым дискриминация запрещается и осуждается, нет особо громких дел, которые бы демонстрировали борьбу на практике, а не только в рамках фиксирования в законодательных документах.

Так, еще в Советском Союзе был провозглашен формальный принцип равенства и братства всех народов, которые проживают на территории страны.

При этом данный принцип исключал любую деятельность, которая изучала бы и анализировала вопросы дискриминации, не говоря уже о конкретных попытках, которые были бы направлены на устранение уже существующих проблем, и на профилактику возможных.

Таким образом, дискриминация была негласным участником любых общественных отношений, но люди не испытывали стремления в действительности бороться с ней, так как не было наглядного примера со стороны властей.

Вторая причина – доминирование неформальных практик над формальными. Так, любое предписание, закон может быть нарушен не только обычным гражданином: нагляднее, когда закон или акт нарушается главой государства или высокопоставленными чиновниками. В этом случае мотивы нарушений могут быть разнообразными: цели во благо государства или личные, корыстные мотивы.

Таким образом, наказаний за подобные нарушения не следует. По этой причине работники приходят к выводу о том, что следует скорее не бороться за собственные права, а приспосабливаться к возникшим условиям.

Некоторые оказываются в настолько безвыходной ситуации, что предпочитают оставаться на рабочем месте, где испытывают ряд неудобств, поскольку это удобнее, и гораздо лучше, чем остаться без работы вообще.

Существует еще одна причина, по которой дискриминация в трудовой сфере настолько сильно распространена она заключается в фиксации существующих различий работников в сфере труда. Это могут быть различия на уровне образования, квалификации, умений и навыков, возможностей.

Замечание 1

Чаще всего испытывают сильную дискриминацию при оплате труда. Например, исследователи доказали, что мужчины и женщины, которые занимают одну и ту же должность, имеют разный уровень оплаты труда: у женщины чаще всего заработная плата ниже на 23-30% в сравнении с заработной платой, которую получает мужчина за тот же объем обязанностей.

Таким образом, проблема дискриминации в трудовой сфере не просто существует, но еще и имеет достаточно серьезную распространенность. Она многообразная в своих проявлениях, поскольку имеет ряд причин, которые ведут к тому или иному дискриминационному явлению в труде.

Основная причина, тем не менее, заключается в том, что у общества нет четких представлений и опыта в борьбе за свои права и свободы. Людям проще приспособиться к неблагоприятным условиям, чем во всеуслышание бороться за свои свободы и равноправие в трудовом коллективе.

Таких представлений нет ни у работников, ни у работодателей, ни у других субъектов трудовых отношений, которые призваны обеспечить нормальное функционирование в трудовой среде, регулировать ее процессы.

Источник: https://spravochnick.ru/sociologiya/ponyatie_diskriminacii/diskriminaciya_v_sfere_truda/

Дискриминация в сфере труда. Запрещение. Ответственность

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию.

Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью.

Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

• занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
• установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца.

На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей.

Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста.

Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством.

А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

• судебные органы;
• прокуратуру;
• трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

• мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
• при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
• затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах.

Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.

2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/otvetstvennost-za-diskriminaciyu/

Дискриминация в трудовом праве

За свою карьеру я не раз сталкивался с случаями дискриминации в трудовом праве, которые были направлены и на моих коллег.

Сегодня я расскажу про это явление, суть которого выражается в различии оплаты за одинаковый объем работы, присутствующей у разных людей.

Подобная дискриминация может присутствовать по разным обстоятельствам, но в наше время первопричиной чаще всего выступают разные возрастные или же этнические неприязни.

Описание проблемы

Давайте подробнее разберем саму суть проблемы, чтобы понять как с ней справиться.

Трудовая дискриминация ужасна по той причине, что это является причиной общественной дифференциации между различными группами социума, то есть у многих людей формируются мысли, что существует некий высший класс, люди, работа которых почти бесценна, и низший класс, который представлен некоторыми социальными группами и рабочая сила которого дешева. Под термином «дискриминация» подразумевается общественное неравенство, проявляемое многими крайностями, в том числе отрицанием всех прав некоторой общественной группы.

Люди, занимающиеся социальной психологией, считают, что дискриминация в трудовом праве основано на попытках поддержания преобладающего положения каких-либо социальных групп.

Таким образом, под такой дискриминации подразумевается просто отрицательное поведение, вызванное некоторыми предубеждениями, в основе которых лежит мысль об отсутствие некоторых черт личности у дискриминировании определённых социальных групп.

Если с психологической точки зрения всё довольно понятно, то правовой момент у многих людей вызывает массу вопросов. Дело в том, что основания трудовой дискриминации, только согласно которым данные случаи так классифицируются, прописаны в законодательстве.

Такая дискриминация — это очень сложный правовой процесс, ведь далеко не все нарушения, связанные с конфликтом между работодателем и сотрудником, можно назвать подобным термином. Многие адвокаты не берутся за дела, связанные с трудовой дискриминацией, из-за того, что на этом невероятно тяжело строить доказательную базу.

Обратите внимание! Нередко контраргументом трудовой дискриминации является то, что работодатель сравнивает сотрудников по множеству различных факторов, отталкиваясь от их поступков, результатов работы и многого другого.

Классификация дискриминации

Давайте рассмотрим, какой может быть трудовая дискриминация, вот основные её виды:

• При поиске сотрудников. Дискриминация при поиске сотрудников, как несложно догадаться, основывается на том, что в первую очередь предпочтение отдается определённой социальной группе. Например, работодатель может в первую очередь рассматривать молодых и красивых девушек, что ущемляет права мужского пола и женщин более солидного возраста. между тем, важно разделять подобно дискриминацию и ситуации, когда должность является специфической.
• При допуске к определённым должностям. Данная разновидность трудовой дискриминации немного похожа на ранее рассмотренный тип. Дело в том, что даже в наше время нередки случаи, когда к некоторым профессиям и видам деятельности просто не допускаются женщины или другие группы лиц, причем речь идет даже про ту работу, с которой прекрасные представительницы слабого пола справляются прекрасно. Вы могли слышать такой термин, как «профессиональная сегрегация», именно так и называется дискриминация по допуску к некоторым должностям.
• При оплате. Именно такой вид дискриминации чаще всего понимается под этим термином. Как несложно догадаться, некоторая группа работников может получать гораздо меньшие суммы, нежели другая, причём объём работы, совершаемой им, одинаков.
• При карьерном росте. Дискриминация, связанная с карьерным ростом, является одной из наиболее частотных. В пример можно привести то, что беременным девушкам очень часто не дают повышений, несмотря на то, что они этого заслуживают из-за скорого ухода в декретный отпуск. Если в этом случае ещё как-то можно понять работодателя, то нередко можно встретить и такие случаи, когда для подобного ущемления прав нет абсолютно никаких видимых причин.

Судебная практика

Давайте рассмотрим и судебную практику в отношении трудовой дискриминации. На самом деле, существует огромное количество различных законов, но даже они не покрывают многие ситуации, которые могут возникнуть с некоторыми социальными группами.

Опишем всё на реальном примере. Допустим, темнокожий человек подает иск в судебные органы, где описывает свою тяжелую ситуацию: работодатель ужасно к нему относился, нагружал сверхурочной работой, в отличие от его коллег, не доплачивая денег, и постоянно пугал возможным увольнением.

В подобных ситуациях, если у мужчины есть свидетели, подтверждающие показания, а ещё лучше — видеозапись подобных происшествий, суд, вероятнее всего, примет решение в пользу работника. В качестве наказания работодателя принудят выплатить определённую моральную компенсацию бывшему сотруднику.

Одной из более тяжелых ситуаций является дискриминация, связанная с увольнением в первую очередь некоторых социальных групп при сокращении компании. В большинстве случаев подобные действия законны, а доказать в конкретной ситуации и дискриминацию трудового характера бывает невероятно сложно.

Источник: https://grazhdaninu.com/trud/raznoe-v-trudovom-prave/diskriminatsiya.html

Проблема дискриминации в сфере труда

Термин «дискриминация» раннее имел экономический и политический характер, однако на сегодняшний день он приобрел юридический характер. В юридическом значении он включен в национальное и международное законодательство. Следует отметить, что данное понятие в советском праве заменял термин «сочетание единства и дифференциации», как мера правового регулирования труда [1, с.27–28].

Российское законодательство и правовая жизнь развиваются вместе с утверждением принципов, которые определяются современным международным правом. Данные принципы непосредственно включают вопрос о ликвидации всех форм дискриминации, в том числе в отношении женщин.

В законодательстве Российской Федерации был принят ряд норм и ряд поправок, предусматривающих улучшение позиции женщин, а также охрану их прав.

Статья 3 Трудового кодекса РФ содержит нормы, которые запрещают дискриминацию в сфере труда, в том числе по признаку пола, и которые не признают дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений в отношении работников, обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [2,с.5]. Содержание ст. 3 ТК РФ, где закреплен принцип дискриминации, полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), действующей на территории Российской Федерации.

Необходимо отметить, что Международная Организация Труда уделяет значительное внимание по вопросам борьбы с дискриминацией, в том числе в Российской Федерации действует специальная Конвенция «О дискриминации в области труда и занятий». Однако, разрабатывая национальную систему охраны труда, возникают проблемы в связи с потребностями страны.

В настоящее время большое значение имеет развитие международного трудового законодательства.

Нормы, принимаемые на международном уровне, вступают в силу с момента их принятия Международной конференцией труда, в которую входят делегаты от Правительств, трудящихся работодателей различных стран мира.

Задачей механизма международного контроля является повышение уровня действенности международных стандартов прав человека, т. е. представляется, что любая организация работодателей и работников вправе направить в МОТ нарушение в пределах ратифицированной Конвенции.

Несмотря на активное вмешательство и совершенствование МОТ в Трудовое законодательство, на практике всё выглядит иначе, в частности статьи трудового законодательства не успевают совершенствоваться вслед за развитием социально-экономических отношений.

В соответствии с трудовым законодательством, запрещение дискриминации в сфере труда направлено на равные возможности в осуществлении своих потребностей к труду. То есть лишь деловые качества должны иметь приоритет при заключении трудового договора и при установлении условий труда.

Отсюда вопрос, что понимать под «деловыми качествами»? Так, Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» толкуется термин «деловые качества», а именно состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности.

Кроме того, в Постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить «…и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям, а именно владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Таким образом, при применении статьи 3 ТК РФ надо руководствоваться не только деловыми качествами, но и иными, обусловленными спецификой работы [3, с.72].

Упоминая трудовой договор, следует отметить, что договором является двухстороннее соглашение, волеизъявление правоспособных лиц.

Однако работодатель, являясь собственником средств производства заинтересован в удовлетворении потребностей рыка, увеличении прибыли, росте производительности труда, когда работника интересует улучшение условий труда, повышение заработной платы, сокращение рабочего времени.

То есть теперь трудовой договор представляется как двухстороннее соглашение, где обе стороны ищут разную выгоду. В связи с вышесказанным трудовой договор предполагает равенство сторон, но не в субъективных правах и обязанностях, а в волеизъявлении сторон.

Так как действующее трудовое законодательство содержит запрет дискриминации в сфере трудовых отношений и по половому признаку, следует отметить незаконные действия работодателей в отношении женщин. Дополнительно подвергаются незаконным действиям беременные женщины.

Действия заключаются в неправомерном увольнении работника, т. е. при ненадлежащих условиях или при отсутствии волеизъявления работника. Данные действия работодателя расцениваются как дискриминация.

На практике работодатель увольняет женщину по своей инициативе в соответствии со ст. 81 ТК РФ либо в соответствии с п.2 ст. 336 ТК РФ, тем самым скрывая неправомерные действия. Затем выясняется, что работник не совершал действий, предусмотренных вышеупомянутыми статьями.

В таком случае работодатель отвечает за необоснованное увольнение беременной женщины по ст.145 УК РФ.

Сравнивая запрет дискриминации по признаку пола с зарубежными странами, необходимо отметить, что в Швеции, Финляндии и Италии положения законодательства о запрете дискриминации по признаку пола одинаково относятся как к женщинам, так и к мужчинам [4, с.65]. Т. е.

женщины в этих странах не подвержены дискриминации при приеме на работу. В Швеции наниматели обязаны следить за тем, чтобы количество мужчин и женщин на предприятии было примерно одинаковым.

И если, например, вдруг окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине.

В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна ли она, за исключением случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью матери и ожидаемого ребенка. Напротив, работодатель в Российской Федерации категорически отказывается вступать в трудовые отношения с данной категорией работников, что порождает дискриминацию.

В трудовом законодательстве РФ целесообразно было бы создание комиссии равных возможностей с целью искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, пропаганды равных возможностей и контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда.

В современном обществе, с развитием различных сфер занятости, серьезным становится вопрос о дискриминации людей с ограниченными возможностями. Т. е.

работодатель видит в названной категории непродуктивных работников, работников с высокими затратами, неспособных выполнять обязанности в соответствии с трудовым договором. Таким образом, человек с ограниченными возможностями имеет минимальные шансы найти работу.

Такая тенденция свидетельствует о низком уровне занятости, о малом количестве предприятий, которые готовы принять данную категорию работников.

В Европе для людей с некоторыми ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 64 лет этот показатель составляет 66 %, для людей с ограниченными возможностями средней степени шансы найти работу падают до 47 %, а при тяжелой форме инвалидности — до 25 % [5, с. 34].

Следует отметить важный фактор, который с одной стороны порождает дискриминацию, а с другой стороны является важным атрибутом общества в целом. В последние годы всё больше стран выдвигает на первый план немаловажный фактор — здоровый образ жизни.

Крупные предприятия, ВУЗы, государственные учреждения для получения и сохранения работы (учебы) повышают данный фактор среди работников (обучающихся).

Отсюда потребность работодателя в отказе от избыточного веса, курения, отмечая, что данные факторы негативно отражаются на занятости работника. Некоторые работодатели принимают специальные программы, в частности по борьбе с курением.

Отсюда возникает вопрос о компетенции работодателя, о правомерности его действий и о конституционных правах человека, т. е. каждый работник сам выбирает свой образ жизни.

В связи с этим о дискриминации можно говорить как о субъективном факторе, т. е. каждый понимает её по-своему. Поэтому в настоящее время всё чаще встречаются такие ситуации, вызывая недовольства работников в том, что подвергся дискриминации, а работодатель — что никакой дискриминации не было.

Личные права работника включают такие права как право на профессиональное обучение и повышение квалификации, «право на продвижение по служебной деятельности», право на моральное поощрение, оценку трудовых отношений, защита персональных данных, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и являются особо значимыми. Однако к перечисленным правам относится право на защиту от морального преследования на работе, которое в последние десятилетие находится в центре внимания у специалистов по отношениям в сфере труда. Понятием «моббинг» (от англ. Mobbing — организация толпы) охватываются совместные действия руководства компании и послушных ему работников, направленные на психологическую травлю отдельных работников по дискриминационным основаниям или в связи с попыткой защиты ими своих трудовых прав [6, с.234].

Данная проблема часто встречается на практике, но работники не пытаются защитить свои права, тем самым пытаясь сохранить рабочее место.

Подвергаясь дискриминации в сфере труда, мало кто из работников защищает свои права, установленные Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Права таких граждан защищаются в суде. Кроме того ст.

391 Трудового кодекса РФ отмечает, что споры лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, в силу их особой значимости относятся к спорам непосредственной компетенции суда. Кроме того, ст. 3 Трудового Кодекса допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации.

Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Однако возникают сложности в судебной практике: трудное понимание судами того, что представляет собой дискриминация, так как данного понятия нет в полном объеме в законодательстве.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современных условиях развития общества возникает многообразие жизненных ситуаций, требующих правового урегулирования. В связи с этим право не совершенствуется и не развивается за столь быстрое время.

Поэтому в содержании норм имеют место коллизии, пробелы, вследствие чего, возникают риски в самостоятельном усмотрении законодателя и органов исполнительной власти. Кроме того, положения трудового законодательства не в полном объеме соответствуют принципу запрещения дискриминации в сфере труда.

Ряд вопросов, которые носят дискриминационный признак, в свою очередь нарушают конституционное равенство прав и свобод.

В большинстве случаев дискриминация допускается по отношению к лицам, относящимся к малообеспеченным слоям населения, к численности беременных женщин, которые вынуждены соглашаться на любые предложения работодателя.

Так как в большинстве случаев объектом дискриминации является работник, права которого ущемляются действиями работодателя, конструкция законодательства должна быть направлена на охрану работника как носителя трудовых прав.

Таким образом должно сформироваться антидискриминационное законодательство, куда должна включаться борьба с коррупцией в государственной сфере, развитие информационной среды, т. е. с помощью средств массовой информации вести разъяснительную работу по защите трудовых прав и свобод работников от дискриминации и другие.

Кроме того, государство должно всегда становиться на сторону работника, как гарант и защитник прав и свобод человека и гражданина. Решение рассмотренных проблем позволит работнику в полном объеме осуществлять свои трудовые права.

Литература.

1.      Трудовой кодекс Российской Федерации. — Москва: Проспект, КноРус, 2012. — 224 с.

2.      Куренной, А. М. Трудовое право России [Текст] / Под ред. А. М. Куренного. — М., 2008. — 544 с.

3.      Головина, С. Ю. Конвенции МОТ и понятийный аппарат трудового права [Текст] / Головина С. Ю. // Правоведение. — 2011. — № 2. — C. 72

4.      Петров, А. Нормальное и сокращенное трудовое время [Текст] / Петров А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2012. — № 8. — с. 65

5.      Оробец, В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений [Текст] / Оробец В. // Кадровик. — 2011. — № 1. — С. 34

6.      Лушников, А.М., Лушникова, М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. — 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Лушников А. М., Лушникова М. В. — М.: Статут, 2009. — 879 с.

Источник: https://moluch.ru/archive/63/9480/