Основание для увольнения работника по инициативе работодателя

В этой статье:

В любом коллективе постоянно происходит движение кадрового состава. Возникают и критические ситуации, инициированные либо самими работниками, либо их руководством. Тогда возможно увольнение по инициативе работодателя.

Причины увольнений

Расставание администрации с сотрудником происходит по двум факторам: организационно-кадровым и дисциплинарным.

Первый фактор включает:

изменения в штатном расписании;
закрытие учреждения, ликвидация организации;
утрата работоспособности;
несоответствие квалификационным требованиям.

Эти обстоятельства не зависят от подчинённых, их поведения на служебном месте. Во второй фактор входят:

невыполнение должностного функционала;
прогул;
пьянство;
несоблюдение техники безопасности, приведшее к травмам, авариям;
имущественное служебное преступление;
аморальное поведение;
потеря доверия;
нанесение ущерба материальному имуществу предприятия;
разглашение тайны коммерческой, врачебной, которая охраняется законом;
использование поддельного паспорта, диплома при трудоустройстве.

Перечисленные причины обусловлены неправомерными действиями работников.

Процедура увольнения

Трудовой кодекс предусматривает особый порядок действий при увольнении персонала по инициативе работодателя. Каждый случай имеет свои особенности.

Сокращая штаты, из расписания выводят должностные ставки, ставшие неактуальными, или же уменьшают количество должностных единиц. Не менее, чем за 2 месяца администрация издаёт соответствующий приказ, информирует профсоюзную организацию учреждения и центр занятости об изменениях. Инспектор отдела кадров вручает сокращаемым лицам официальные уведомления под роспись. Весь период им предлагают, с учётом имеющейся квалификации, свободную, освободившуюся или вновь открытую вакансию. Отказ занять ставку оформляется письменно. Ликвидация организации означает прекращение её деятельности. Взаимодействие с коллективом осуществляет специально созданная ликвидационная группа. За три месяца до ликвидации уведомляется о решении профсоюз предприятия, за 2 месяца – трудящиеся и служба занятости. Не позднее 2 недель после ликвидации информация относительно лиц, подлежащих воинскому учёту, направляется в территориальный военкомат.
Для того чтобы расстаться с человеком, состояние здоровья которого не позволяет выполнять свой функционал или представляет угрозу для других членов коллектива, нужны доказательства и заключение медицинской экспертизы. Руководство обязано предложить трудящемуся другую работу, которая не будет противопоказана по состоянию здоровья. Если такой вакансии нет, или специалист отказывается от неё в письменной форме, только тогда отношения с ним прекращаются.
Чтобы расторгнуть договор из-за недостаточной квалификации, необходимо иметь подтверждения. Аргументацией могут стать результаты проведённой аттестации, а также условия профессиональных стандартов. В организации должна функционировать постоянная комиссия, в полномочия которой входит проверка на соответствие занимаемой должности. Её полномочия регламентируются нормативным актом – Положением, которое разрабатывается на основании федеральных законов. Для достижения объективной оценки, в состав входит представитель от профсоюзной ячейки. Каждый член коллектива проходит плановый контроль 1 раз в 5 лет. Внеплановую аттестацию организуют, когда у директора возникают сомнения в квалификации кадров. Не существует оснований для расторжения контракта при отсутствии аттестации специалиста и при соответствии специалиста занимаемой должности. Дополнительно оцениваются по делу и другие доказательства. Предлагается работнику иная вакансия, прохождение курсов повышения квалификации, получение высшего образования по специальности согласно профессиональным стандартам, при отказе – он покидает учреждение. Если аттестуется председатель профсоюза предприятия, который от основной деятельности не освобождён, необходимо согласие вышестоящего профсоюзного органа. Весь процесс сопровождается официальными распоряжениями руководства, с которыми аттестующиеся кадры знакомятся под роспись.
Невыполнение должностного функционала связано с халатностью и игнорированием своих обязанностей. Расставаясь с персоналом на этом основании, следует быть уверенным, что все юридические аспекты соблюдены изначально. Претендента на вакансию ещё на этапе приёма на работу знакомят с должностными инструкциями. Это делают перед подписанием соглашения. Обязательны для ознакомления под роспись правила внутреннего трудового распорядка, вся документация по функционалу. Однократное нарушение влечёт за собой дисциплинарное взыскание, повторное — увольнение. Задача администрации — обосновать, что факт халатности был неоднократным, собрать докладные, объяснительные, жалобы клиентов, рассмотреть уважительные причины, соразмерить тяжесть наказания и проступка. Согласно ТК РФ, такое нарушение дисциплины, как отсутствие на работе более 4 часов одновременно, служит автоматическому расторжению договора. Важным является чётко фиксировать время отсутствия, само событие. В наличии должны быть свидетельства коллег, докладные записки от непосредственных руководителей отделов, письменное объяснение от самого нарушителя.
При явке специалиста на работу в пьяном виде, к делу прилагают результаты медицинского заключения, пояснения других членов коллектива, акт о нахождении в алкогольном состоянии, объяснительную записку от виновника. Если нарушитель отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, дать объяснения — это отражается в соответствующих актах.
Несоблюдение техники безопасности, последствия которого привели к травмам или авариям – причина для разрыва контракта. Важным является факт обнаружения того, что заведомо предполагалось наступление неблагополучных последствий. Необходимо обратить внимание на наличие в событиях причинно-следственной связи. О нарушении в служебной записке сообщает тот, кто выявил этот факт. Расследование случая проводится комиссией или специалистом по охране труда. Результаты отражаются в протоколе. Виновный предоставляет свои письменные объяснения. Документация, которая подтвердит вину работника – это заключение экспертов, постановление, выписанное инспектором по охране труда, постановление о привлечении к ответственности: административной или уголовной.
Расстаться со специалистом, совершившим имущественное преступление на территории организации, в которой работает, директор сможет после установления факта судом или иными соответствующими органами. Перед принятием окончательного решения, руководитель учитывает тяжесть проступка. Со стороны администрации должны соблюдаться все профилактические мероприятия: проводятся регулярные инструктажи по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, с фиксацией в специальных журналах и подписями. Выдача, если это предусмотрено, средств индивидуальной защиты. Иначе вина будет возложена на руководителя учреждения, из-за нарушения закона по охране труда.
Расторжение контракта по недоверию относится к персоналу, обслуживающему материальные ценности, при наличии виновных действий. Если не привлекается к делу полиция, проводится внутреннее расследование специально созданной группой. Основание — докладная непосредственного начальника служащего, совершившего проступок. Работник даёт своё письменное объяснение случившегося. Чтобы выявить недостачу, проводится инвентаризация. Со служащего берётся расписка о том, что все материальные ценности, находящиеся на складе, оприходованы, а все выданные – списаны. Так поступают, чтобы предотвратить фальсификацию данных. По итогам расследования составляется акт, в котором предлагается мера наказания. Подобные мероприятия проводятся, когда обнаруживается факт нанесения ущерба материальному имуществу предприятия.
Расторгнуть контракт из-за разглашения тайны (коммерческой, врачебной и др.), которая охраняется законом – процесс сложный. В учреждении должны быть локальные акты, определяющие, что входит в тайну, охраняемую законом. Соответствующие лица необходимо с ними ознакомить и взять с них письменные обязательства о неразглашении сведений. Чтобы не совершить ошибок при обвинении, следует выяснить, действительно утечка информации произошла от данного человека и найти подтверждение этому.
К лицам, профессиональная деятельность которых не может быть продолжена в связи с аморальным поведением, относятся педагоги и младший персонал в образовательных учреждениях. Исходя из общих представлений об этике, нормах нравственности, определяется, насколько проступок аморален. Распитие алкогольных напитков вместе с детьми и в их присутствии, оскорбления, нецензурные выражения, унижения, развратные действия по отношению к ребёнку — это поведение однозначно является аморальными.

Составляется докладная записка на имя руководителя учреждения лицом, которое выявило данный факт. Виновник предъявляет свои объяснения. Особым распоряжением создаётся группа по расследованию факта совершения аморального проступка. Анализируются свидетельские показания, жалобы потерпевших.

расставание за нарушение моральных норм на рабочем месте происходит в течение месяца со дня обнаружения, не позже 6 месяцев после совершения деяния;
освобождение от должности за аморальный проступок вне места профессиональной деятельности возможно не позже одного года с момента обнаружения.

Расследование не проводится, если имеется подтверждение деяния решением суда, документом об административном правонарушении.

Для приёма на работу существует перечень обязательных к предъявлению документов. Чтобы извлечь разной степени выгоду, люди подделывают весь документ или его часть. При возникновении у директора или инспектора по кадрам сомнения в подлинности, делается запрос в организации, которые их выдали. Официальное заключение о подлоге – основание для расторжения контракта.

Руководителю, который решил расстаться с подчинённым по собственной инициативе, следует быть внимательным к соблюдению всех формальностей. Иначе административные действия могут быть оспорены в суде, специалист восстановлен на прежней должности с оплатами компенсаций, услуг юристов.

Льготные категории

Следует знать, что существует категория трудящихся, которых нельзя уволить, они защищены Трудовым кодексом от данных мер.

К этой группе относятся:

законный представитель, который один воспитывает ребёнка до 14 лет;
законный представитель, один воспитывающий ребёнка-инвалида до 18 лет;
сотрудница беременная или с ребёнком, не достигшим 3 лет;
человек в периоде отпуска или временной нетрудоспособности;
единственный кормилец из многодетной семьи, в которой есть ребёнок, не достигший трёхлетнего возраста;
единственный кормилец из многодетной семьи, в которой есть инвалид до 18 лет.

Никому не предоставляется льгот и гарантий в ситуации ликвидации предприятия. Со всеми членами коллектива расторгаются договоры. В том числе, с матерями-одиночками, беременными женщинами, ветеранами.

Справки и выплаты при увольнении

Если происходит увольнение по инициативе работодателя, никакие отработки от подчинённого не требуются.

В последний день деятельности специалисту выдаётся трудовая книжка на руки с указанием причины расставания, справки из бухгалтерии: для расчёта возможных больничных листов в новой компании, для определения пособия по безработице. Он получает зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск.

При сокращении и ликвидации фирмы производятся выходные выплаты. Их получают 2 месяца до нового трудоустройства. Размер составляет среднюю месячную заработную плату. Оплата продлится ещё и на третий месяц, но для этого нужно:

Чтобы специалист весь этот период не был трудоустроен.
Чтобы он встал на Биржу труда после сокращения или ликвидации предприятия в течение первых 14 дней.

Если предприятие покидается ранее установленного срока, оставшийся неотработанный период также оплачивается. Выходные выплаты персоналу, признанному не соответствующим квалификационным требованиям, начисляются в размере двухнедельного среднего заработка.

Перечисления производятся на лицевой счёт или банковскую карту. Трудовая книжка, справки в случае неявки за ними, высылаются Почтой России по адресу проживания.

Соглашение сторон

когда у директора недостаточная доказательная база;
к деяниям подчинённого не получается подобрать подходящую статью, велика вероятность, что трудящийся успешно восстановится на работе;
когда администрация идёт навстречу нарушителю, не вносит в трудовую книжку неблаговидные записи, предоставляя, таким образом, шанс на исправление, но уже в другом месте.

Соглашение сторон – способ расстаться также со служащим, грамотным, имеющим высокую квалификацию, но который находится в постоянном конфликте с руководством.

В большинстве случаев это основание требует от начальства затрат материального характера. Трудящийся понимает слабую позицию руководителя и согласен уйти, если получит компенсацию. Размеры обговариваются двумя сторонами. Обычно это сумма в 2 — 3 оклада.

Без компенсации вопрос решается в отношении злостных прогульщиков или алкоголически зависимых людей взамен сохранения репутации. Труднее всего найти согласие с льготной категорией. Данный персонал отказывается заключать соглашения, даже с учётом компенсации, а подписав — оспаривает в суде.

В отношении других работников этот вариант труднее всего оспорить в судебном порядке, поэтому наиболее предпочтителен для руководства.

Права работника обязательны для исполнения при увольнении их по инициативе работодателя.

Избежать жёстких мер служащему предоставляется, когда обнаружены ошибки в соблюдении порядка расставания. Существуют также разные дополнительные приёмы, которые могут помочь подчинённому.

Примеры подобных способов:

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если зафиксированы неоднократные нарушения со стороны персонала — в течение года на него налагаются дисциплинарные взыскания. Но если повторный случай произошёл через год и более, то предыдущие проступки уже не учитываются.
Единичный случай – возможность быстро всё исправить. Обратиться в поликлинику и оформить больничный лист на этот или на 2 последующих дня. Не следует предоставлять объяснительных записок, подписывать акт о факте опоздания. Это приведёт к нарушению сроков их оформления, соответственно – к снятию претензий.
Явка на работу в пьяном виде. Поможет отказ от прохождения медицинской экспертизы. Трудящийся может объяснить своё состояние приёмом лекарственных препаратов в ходе лечения, психологическим состоянием. Наличие заключения – разрыв договора в тот же день, без шанса оправдаться, договориться.
Наличие первичной профсоюзной ячейки в компании. Член профсоюзной организации может обратиться за помощью к коллегам. Это прямая функция профсоюза – защищать права коллектива, дать своё мотивированное согласие на расторжение отношений между начальником и подчинённым.
Расхождения между локальными актами, в которых прописана зона ответственности кадров. Эта недоработка позволит защититься при обвинении в некачественном исполнении функционала.
Отсутствие в правилах, утверждённых директором фирмы, отдельных пунктов, касающихся вопросов дресс-кода и курения. Не утверждённые официально требования автоматически пресекают все нарекания по их несоблюдению.

Самый верный метод удержаться на должности — соблюдение дисциплины труда, добросовестность в профессиональной деятельности. А умение руководителя решать все вопросы в рамках законодательства — это гарантия избежать претензий и исков со стороны бывших подчинённых.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/uvolnenie/po-initsiative-rabotodatelya

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя

Работодатель является одной из главных сторон трудовых отношений, поэтому он также имеет определенные права. В частности, к ним относится право требовать от работника добросовестного исполнения имеющихся обязанностей.

В противном случае у него появляются весомые основания для увольнения работника, даже если срок действия заключенного с ним трудового договора не истек. Стоит более подробно рассмотреть данные основания, а также порядок проведения процедуры увольнения.

Основания для увольнения

Работодатель начал процедуру ликвидации (если он юридическое лицо) или прекращения деятельности (если он ИП).
Сотрудник не выполняет свои обязанности, причем это случается не в первый раз и подтверждается документально. Например, имеется приказ о наложенном ранее дисциплинарном взыскании.
На предприятии (или у ИП) официально начата процедура ликвидации штата.
Работник грубо нарушил свои обязанности. Например, имел место прогул, разглашение тайны, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или совершение хищения.
В ходе проведения аттестации было выявлено, что сотрудник не соответствует той должности, которую он занимает.
Во время трудоустройства работник предоставил руководителю поддельные документы, что было обнаружено позднее.
Представители некоторых руководящих должностей могут быть уволены в случае смены собственника компании. К таким сотрудникам относятся руководитель и его заместитель, а также главный бухгалтер.
Работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный поступок, который несовместим с его дальнейшей работой. При этом у руководителя должны иметься доказательства данного поступка.
Руководитель компании или его заместитель грубо нарушили свои обязательства.
Представитель руководящей должности (главный бухгалтер, директор или его заместитель) принял необоснованное решение, вследствие которого имуществу компании был нанесен ущерб, или оно было использовано неправомерно.
Работник, который обслуживает материальные или товарные ценности, совершил действия, ставшие основанием для утраты к нему доверия со стороны руководства компании.
Некоторые другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Ситуации, при которых увольнение недопустимо

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Несовершеннолетние сотрудники

Для этого должно быть получено соответствующее разрешение от таких структур:

комиссия по делам несовершеннолетних;
государственная инспекция труда.

В отношении данной категории увольнение допустимо также в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.

Беременные женщины

В данном случае по отношению к беременным исключение также составляют только те случаи, при которых работодатель юридически прекращает свое функционирование.

Работники, которые имеют семейные обязательства

К ним относятся такие категории граждан, которые:

имеют маленького ребенка (младше трех лет);
являются родителем и единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид младше 18 лет;
граждане, которые в одиночку самостоятельно воспитывают ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида (это могут быть мать, отец, опекун или другой близкий родственник).

Также не допускается увольнение сотрудника в то время, пока он находится в отпуске или болеет.

Права работника

право на предупреждение о предстоящем увольнении и на получение объяснений относительно имеющихся для этого оснований;
исключение из правил увольнения тех сотрудников, которые охраняются законом (несовершеннолетних, беременных женщин);
право требовать согласие на увольнение от профсоюза, если сотрудник является его членом;
возможность обжаловать действия руководителя в суде и быть восстановленным на работе, если будет доказана их неправомерность;
право на получение выплат и компенсаций в случае увольнения по некоторым основаниям (например, выходного пособия).

Стоит помнить, что именно работодатель должен предоставить доказательства того, что основания для его действий действительно имеются.

Порядок проведения процедуры

Оформление документов, которые подтверждают наличие оснований. Перечень этих документов напрямую зависит от причин, по которым работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с подчиненным. Например, при ликвидации это может быть копия принятого решения о предстоящей процедуре, в случае несоответствия работника должности — результаты аттестации и т. д.
Подготовка приказа о предстоящем увольнении. Он составляется в унифицированной форме и должен содержать указание конкретной причины для прекращения трудовых отношений с работником.
Ознакомление с предстоящей процедурой сотрудника. В некоторых случаях необходимо соблюдать установленные для этого сроки, в других — потребовать с подчиненного письменное объяснение (например, в случае грубого нарушения обязанностей). Факт уведомления работника подтверждается его подписью в соответствующем приказе на увольнение.
Расчет с сотрудником. В день увольнения он должен получить заработную плату и деньги за неиспользованный отпуск. В отдельных случаях дополнительно полагается и выходное пособие.

Еще один документ, который обязательно должен быть заполнен и выдан работнику при увольнении — это его трудовая книжка. В случае задержки с выдачей книжки руководитель может быть наказан. То же самое касается и случаев с незаконным увольнением.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

несогласие сотрудника с фактом увольнения;
неправильное применение наказания за нарушение (например, увольнение вместо выговора или лишения премии);
отсутствие законных оснований для расторжения договора;
нарушение сроков, отведенных на оформление всех документов;
несоблюдение правильной процедуры (например, в случае отсутствия некоторых документов).

Если бывший сотрудник сможет доказать, что действия работодателя были незаконными, последствия будут следующими:

работника восстановят на прежней должности;
руководителя оштрафуют.

Последняя мера применяется в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривает штраф в таком размере:

от 1000 до 5000 руб. — для должностного лица;
от 30000 до 50000 руб. — для компании.

Начинать эту процедуру лучше в тех случаях, когда у него имеются весомые доказательства своей правоты. Если будет обнаружено, что процедура расторжения договора была проведена в соответствии со всеми требованиями, иск удовлетворен не будет.

Или задайте вопрос юристу на сайте.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-iniciative-rabotodatelya.html

Основания и порядок для увольнения работника по инициативе работодателя: процедура оформления, приказ, запись в трудовой, последствия

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя имеет ряд нюансов. В частности оно должно быть обосновано и соответствовать законодательству, так как работник является уязвимым звеном в трудовых взаимоотношениях.

А потому его права тщательно прописаны в ТК РФ. Соответственно процедура такого рода проходит приблизительно по одному алгоритму с некоторыми отличиями в зависимости от конкретной ситуации.

Основания и причины для увольнения работника по инициативе работодателя

Существует ряд оснований и причин для увольнения работника по инициативе работодателя. Все они прописаны в ТК РФ в статье 81. В целом их делят на две группы.

Основания для увольненияПричины

Не зависящие от сотрудника обстоятельства	Сокращение штата или численности сотрудников
Прекращение деятельности ИП или ликвидация юридического лица
Несоответствие работника занимаемой им должности (по квалификации или здоровью)
Если поменялся собственник юридического лица
Действия сотрудника	Многократное невыполнение работников трудовой функции без уважительных причин, если ранее на него за это налагали дисциплинарное взыскание
Однократное, но грубое нарушение трудовой дисциплины (прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой тайны и так далее)
Аморальные действия со стороны сотрудника, который исполняет воспитательные функции
Проступок, подрывающий доверие, если сотрудник вел работу с материальными ценностями
Необоснованные действия главного бухгалтера руководителя, заместителей руководителя, которые нанести вред имуществу юридического лица
Однократное, но грубое нарушение указанными выше лицами своих обязанностей
Предоставление при подписании трудового договора фальшивых документов

Но даже несмотря на это, работодатель обязан доказать эти причины, в противном случае в суде их могут не признать и восстановить сотрудника в должности с компенсацией того времени, которое он пропустил после увольнения.

Требования к процедуре увольнения

Когда оно не допускается

Работодатель по собственной инициативе не способен уволить следующих сотрудников:

В равной степени это же относится и к мужчинам, которые самостоятельно содержат и воспитывают детей до 14 лет или детей-инвалидов до совершеннолетия. Несовершеннолетних может работодатель уволить, но для этого необходимо получить разрешение госинспекции труда.

Порядок увольнения по ИР

Существует определенный порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Он предполагает соблюдение ряда правил и составления определенных документов, которые помогут провести процедуру без задержек и помех.

Правила

Если говорить о правилах, то таковыми являются:

Далее уже работодатель отталкивается от конкретной ситуации. В таком случае необходимо заблаговременно подготовить необходимую документацию.

Однократное грубое нарушение и его виды

Что понадобится

Для увольнения работника по инициативе работодателя потребуются следующие документы:

Мотивированное мнение профсоюзной организации в виде выдержек из протокола или отдельного документа (при сокращении численности штата);
Подтверждение проступка сотрудника (показания свидетелей, данные с компьютера о разглашении тайны, видеодоказательства, медицинская экспертиза при подозрении на опьянение и так далее);
Разрешение государственной инспекции на увольнение несовершеннолетнего;
Обязательно требуется объяснительная от подчиненного, если последний совершил неправомерные или нарушающие трудовую дисциплину.

Все эти документы обязательно иметь письменное основание, так как аудиоматериалы не являются доказательством в суде. Обязательно об увольнении сотрудник заранее предупреждается в письменной форме.

После этого составляется приказ, с которым сотрудник может ознакомиться в течение трех дней. Делается это обязательно под роспись последнего.

Если работник не хочет таким образом фиксировать или отсутствует на работе, то это также фиксируется на приказе.

Процедура

Для того, чтобы уволить работника, работодателю пройдется пройти следующие этапы:

Подготовить необходимую документацию;
Собрать доказательства вины сотрудника;
Уведомить при необходимости и получить разрешение профсоюзных органов или госинспекции труда;
Создать приказ и предоставить его для ознакомления сотрудника.
Сделать запись в трудовой книжке и выдать выходное пособие.

После этого сотрудник считается уволенным. При соблюдении всех правил и наличии требуемой документации проблем с таким процессом возникнуть не должно.

Гораздо проще проходит процесс при увольнении сотрудника в порядке перевода по инициативе работодателя.

То есть, при сокращении численности штата, если сотрудник согласился на другую должность, то его увольняют с прежнего рабочего места и нанимают на новое с подписанием нового трудового договора.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке делается уже после того, как подписан приказ об увольнении. При этом особенно тщательно стоит отнестись к обоснованию процесса. То есть необходимо написать в ней точную причину увольнения в соответствии со ст.81 ТК РФ.

После того, как в трудовой сделана соответствующая ситуации запись, работнику выдается она вместе с выходным пособием.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя — тема видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-initsiative-rabotodatelya/protsedura-i-osnovaniya.html

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

Последние изменения: Июнь 2019

В процессе трудовой деятельности человек неоднократно сталкивается с проблемой смены мета работы в силу самых разнообразных причин.

В основания для увольнения работника по ТК РФ включают множество ситуаций, при которых дальнейшее продолжение работы невозможно или нежелательно.

Поскольку увольнение часто связано с появлением разногласий и негатива в отношениях работник-работодатель, последнему рекомендуется обратить особое внимание на соблюдение требований Трудового Кодекса по увольнению.

Причины увольнения

Помимо соблюдения правил определения причин для расторжения договора, необходимо учитывать положения федерального законодательства (ФЗ «О занятости населения в РФ»), норм ТК РФ и отдельных региональных актов.
Согласно ТК РФ, существует три варианта, как можно разорвать ТД (или трудовой договор):

по желанию наемного персонала;
по инициативе администрации;
по взаимному согласию.

Каждый из вариантов предусматривает свои основания для разрыва сотрудничества и имеет особенности в процедуре оформления. Если уход инициирован с личной инициативой, исходят из формулировок ст.80 ТК РФ. Если работника увольняет руководитель, используют основания, приведенные в ст.71, 81 ТК РФ.

Согласно положениям ст.78 трудового законодательства и Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 2004 года, стороны ТД могут договориться о расставании по взаимному желанию.

Иногда расторжение контракта не связано ни с чьей инициативой, либо имеет иные основания по ТК:

окончание действия срочного договора (ст.79);
прекращение исполнения трудовых обязанностей по причине перевода в штат другого предприятия, отказ от исполнения обязанностей после смены владельца (ст.75), техническое увольнение;
прекращение трудовой деятельности в связи с изменениями в пунктах ТД (ст.74);
нежелание продолжать работу после перевода, когда смена работы обусловлена состоянием здоровья по результатам проведенного профосмотра (ст.73);
нежелание менять место жительства по причине переезда работодателя (ст.72.1);
призыв на воинскую службу, наступление обстоятельств стихийного бедствия, иных обстоятельств, не зависящих от намерений сторон ТД (ст. 83);
выявление в ТД положений, противоречащих принятым законам РФ (ст.84).

Сложно предусмотреть все обстоятельства, при которых возникает потребность в расставании сторон. Задача администрации предприятия – правильно определить и сформулировать причины согласно норме закона и провести процедуру в полном соответствии с КЗОТ.

Если разрыв трудовых отношений инициирован работодателем, налицо наличие причин, по которым дальнейшее продолжение трудоустройства наемного сотрудника видится нецелесообразным. В одностороннем порядке уволить сложнее, поскольку наверняка увольняемый работник попробует противодействовать, не соглашаясь с решением руководства.

Чтобы увольнение работника не привело к образованию больших проблем, важно корректно использовать положения ТК РФ и четко соответствовать процедуре:

Работник показал неудовлетворительные результаты при проведении аттестации. Трудность применения данной статьи закона – знание параметров и правильная оценка компетенций. Периодически на предприятиях наемный персонал проходит проверку на предмет профессионального несоответствия занимаемой должности по инструкции и иных норм, предъявляемых к представителям данной должности. Подчиненного увольняют, поскольку его способности не позволяют качественно исполнять обязанности по ТД.
Нарушение должностных инструкций и условия договора с работодателем. Однократного нарушения для увольнения сотрудника недостаточно. Первоначально нарушителю выносят предупреждение, замечание, выговор. Только в случае повторных нарушений руководство вправе принять решение об расторжении контракта по собственной инициативе.
Нанесение ущерба компании в результате действий увольняемого. Сумма ущерба должна быть серьезной, однако не всегда связана с физическим ущербом. Коммерческий убыток, связанный с разглашением тайны, кража также являются поводами для расторжения договора. Чтобы законным образом расстаться с неугодным работником, собирают веские доказательства виновности.
В отношении лиц, чья профессиональная деятельность и занимаемая должность требует особого отношения к морали и этике, отдельным пунктом предусмотрено расставание по причине аморального образа жизни (чаще всего, статья Трудового Кодекса применяется для педагогов).
Выход на работу в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотиков.
Получение доказательств, что при трудоустройстве сотрудник обманул работодателя, представив ложные сведения о важных показателях и характеристиках, имеющих отношение к трудовой деятельности.
Ликвидация организации, включая закрытие ИП.

Чтобы расторгнуть контракт с подчиненным, руководству потребуется собрать веские доказательства вины человека, совершенных нарушений, применимости положений ТК РФ. Если в порядке увольнения по статье будут выявлены отклонения, работник вправе опротестовать действия руководства и восстановиться в должности.

Никто не вправе настаивать на принудительном труде подчиненного, однако есть некоторые обстоятельства, которые должны быть соблюдены при расставании с человеком по его личной инициативе.

Основанием для увольнения с связи с желанием работника служит заявление, которое должен согласовать руководитель. Поскольку запретить уйти работнику он не может, остается лишь согласовать условия оформления и сроки завершения трудовой деятельности.

Читайте: могут ли не уволить по собственному желанию.

Важно отметить, что при увольнении по собственному желанию в заявлении нет необходимости указывать конкретные причины ухода. Это личное желание сотрудника, не нуждающееся в мотивировке.

От даты документа начинается отсчет времени предполагаемой отработки (если она требуется в силу производственной необходимости), поэтому из обязательных реквизитов заявления – личная подпись и дата написания.

Момент длительности отработки обсуждается с руководством. Иногда увольнение по ТК происходит сразу (например, при вынужденном переезде по месту службы супруга), в других случаях руководство освобождает от необходимости ждать, пока с момента заявления пройдет 2 недели.

Причины ухода директора

Если рядовые сотрудники вправе уволиться, отработав 2 недели, то в отношении руководителя предприятия процесс увольнения сложнее. Придерживаясь аналогичной схемы действий, придется учитывать, что в силу своей должности директор осуществляет полный контроль за деятельностью предприятия и потребуется время для завершения исполнения полномочий и надлежащей передачи дел преемнику.

Основаниями для расставания с руководителем компании являются:

Личное желание. Директор относится к наемному персоналу, поэтому вправе реализовать право на уход с предприятия по своему усмотрению. Единственное требование в данном случае – подача уведомления об уходе за месяц до даты увольнения.
Если директор находился на срочном контракте, иногда для расставания достаточно дождаться окончания срока его действия и не перезаключать документ на новый срок.
По инициативе владельцев бизнеса принимается единогласное решение о том, что необходимо сменить лицо, возглавляющее работу предприятия. При разрыве отношений по этой причине, составляется отдельное соглашение, в котором оговаривают детали проведения увольнения.

Если компания принадлежит нескольким собственникам, решение освободить от должности или уволить директора принимается на общем собрании.

Нарушение дисциплины

Каждый руководитель заинтересован в бесперебойной отлаженной работе всего предприятия. Залогом успешной деятельности служит поддержание дисциплины и соблюдение нормативов и правил осуществления трудовой деятельностью, соблюдение рабочего распорядка.

Если работник нарушает пункты должностной инструкции, положения компании или трудового контракта, руководство вправе применить дисциплинарные меры воздействия:

замечание;
выговор;
увольнением по статье.

Невозможно сразу уволить человека при отсутствии серьезных проступков, повлекших крупный ущерб предприятию или совершению серьезных преступлений в процессе трудовой деятельности. Если возникли нарекания к работе человека, вначале руководитель довольствуется более мягкими формами воздействия – замечанием и выговором, и только в случае, если работник продолжает нарушать установленные правила, либо игнорирует предписания администрации и внутренней документации предприятия, появляется возможность уволить нерадивого человека по статье, собрав достаточно доказательств.

Оспаривание оснований

Чтобы администрация могла уволить работника, для применения статьи закона должны быть собраны веские доказательства наличия полномочий для расставания с подчиненным.
Часто возникает проблема, когда руководство, не желая согласовывать законные причины для увольнения и не имея достаточных поводом для прекращения договора, угрожает или создает надуманные причины, используемые в качестве оснований для увольнения.
Помимо защиты своих прав в суде, гражданин вправе обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, имеющую полномочия контролировать соблюдение трудового законодательства на всех российских предприятиях.

Уже в процессе увольнения иногда возникают разногласия, по какой статье должно быть проведено оформление. Важно, чтобы формулировка в приказе и запись в трудовой книжке совпадали со статьями увольнения с работы в ТК РФ.

Когда у подчиненного возникают сомнения в законности применения обоснования для расторжения ТД, он вправе оспорить действия руководства, обратившись в судебный орган.

Важное условие для судебного разбирательства – подготовка исчерпывающей доказательной базы, свидетельствующей о нарушениях закона.

Если суд удовлетворяет требования истца, выносят судебное постановление с требованием аннулировать предыдущую запись и внести изменения в документацию.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika-po-tk-rf/

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой Кодекс РФ в большинстве спорных ситуаций стоит на стороне наемного персонала как наименее защищенного в трудовых отношений.

Именно поэтому освободить нанятого сотрудника без его желания и воли нельзя, если на то не имеется предусмотренных законом оснований, составляющих закрытый перечень.

Это значит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником с подачи работодателя допускается лишь по ряду четко установленных причин.

При этом такое увольнение должно быть проведено строго по установленной процедуре, иначе возможно судебное разбирательство со стороны несправедливо освобожденного от должности сотрудника, причем почти с гарантированным исходом не в пользу работодателя.

Мы расскажем, какие основания могут быть у работодателя для такого расторжения договорных отношений с наемным сотрудником и как правильно выдержать всю процедуру согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Регламент по ТК РФ

Инициатива администрации организации в расторжении договора о трудовых отношениях возможна на основании п. 4 ст. 77 ТК РФ. Причины, делающие такую процедуру законодательно обоснованной, перечислены в ст. 81 Трудового Кодекса. Именно пункты ст. 81 являются официально установленными статьями, которые указываются в трудовой книжке сотрудника при внесении в нее увольнительной записи.

ВАЖНО! Текст, который будет при этом значиться в трудовой книжке, не должен отличаться от формулировки, приведенной в соответствующем пункте законодательства.

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

Инициативы увольнения, равно правомочные для всех категорий наемного персонала

Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство.
ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена.
Наемный персонал, трудящийся в ООО либо работающий на ИП, при этом подлежит увольнению без учета мнения самих сотрудников.
Каждый работник письменно предупреждается за 60 дней, а в случае массового увольнения надо также за 3 месяца уведомить профсоюзную организацию и соответствующие государственные органы и социальные фонды.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным.

Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме.

Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

Сокращение численности или штата является основанием для увольнения по п.2 ст. 81 ТК. В тексте законов нет точного определения «сокращение штата», обычно в практике предпринимательской деятельности под ним подразумевают:
- упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
- значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
- изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.
Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.
Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.
Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации – основание для расторжения договора по п.3. ст. 81 ТК. Работодатель вправе уволить сотрудника, который перестал соответствовать квалификационным требованиям, установленным к данной должности, что подтвердила проверка, произведенная по законодательно установленной процедуре. Такое увольнение будет незаконным для некоторых особых категорий персонала, так как закон не разрешает проводить аттестацию для:
- новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
- сотрудницы, находящиеся в положении;
- работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.
Увольнять по такому основанию также нельзя, если имеется возможность перевода сотрудника на другую должность, которой будет соответствовать его подтвержденная квалификация, и сотрудник согласен на такой перевод.
Увольнение главбуха и руководства при смене собственника регламентирует п.4 ст. 81 ТК. Другие сотрудники организации не могут получить при увольнении запись в трудовую по такому пункту Трудового Кодекса, разве что они сами откажутся сотрудничать с новым владельцем организации. Переход права собственности на имущество фирмы дает основание для расторжения договора с руководящими позициями: для реализации этого права новому владельцу отводится 3 месяца.
Дисциплинарный повод (п. 5 ст. 81 ТК) позволяет в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником, если он несколько раз (не менее 2) нарушил трудовой распорядок или правила безопасности, что зафиксировано наложением взысканий. Однократное нарушение возможно при грубых нарушениях, отмеченных в ТК (п. 6 ст. 81), например, прогуле, отказе от обязательного медицинского осмотра, хищении, разглашении коммерческой тайны, нетрезвом состоянии на работе и пр. Сроки для такого увольнения ограничены месячным сроком со дня выявления нарушения и полугодом с момента его совершения.
Ложная информация при заключении договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Если работник при подписании договорных обязательств при трудоустройстве предоставил работодателю подложную документацию или заведомо неправдивые сведения о себе, своей квалификации, образовании и т.п.

ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

Виновные действия материально ответственного сотрудника (п.7 ст. 81 ТК). Если работник по роду своих обязанностей несет ответственность за материальные или финансовые ценности, и при этом совершил деяние, повлиявшее на доверие к нему со стороны работодателя, он может быть за это уволен. Другие сотрудники, даже имеющие отношения к финансам, не вправе быть освобожденными по этой причине. Для работодателя обязательна доказательность виновных действий такого сотрудника (ревизия, инвентаризация, контрольная закупка и пр.) Срок для такого увольнения – месяц с объявления сотрудника виновным в суде, или год, если такие действия сотрудника не были непосредственно связаны с его работой.
Аморальный поступок «воспитателя» (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Если лицо по роду службы выполняет воспитательные функции и при этом допустило нарушение норм общественной морали, что установлено и доказано законным порядком.
Увольнение руководства за «плохое» управленческое решение (п. 9 ст. 81 ТК). Если какое-либо действие руководства (бухгалтерии, управленцев) принесло ущерб собственнику организации в отношении имущества и/или финансов, такие сотрудники (но только эти их категории!) могут быть уволены по инициативе работодателя.
Дополнительные основания (п. 14 ст. 81 ТК) могут быть предусмотрены не только ТК, но и другими законодательными актами. К ним могут относиться следующие:
- увольнение совместителя при приеме на работу «основного» сотрудника;
- для педработников – нарушение устава учебного заведения несколько раз в течение года;
- для дипломатов и консулов – широкий перечень оснований и ограничений;
- причины, изложенные в самом трудовом договоре – для персонала, трудящегося на физлицо либо работающего в религиозных объединениях.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/rastorzhenie-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya/