Производственная необходимость по тк рф в 2019 году | Принцип права+

В этой статье:

Отзыв сотрудника из отпуска по производственной необходимости в 2019 году возможен только с согласия работника.

Если такого письменного согласия работодатель не получил, то прерывать отдых и привлекать работника к ответственности за отказ нельзя. Как оформить отзыв и нужно ли пересчитывать отпускные, расскажем в статье.

Поможем безошибочно рассчитаться с сотрудниками за отпуск: ответы на вопросы, готовые решения и подсказки по рабочим ситуациям >>>

Кого можно или нельзя отозвать из отпуска

Досрочно отзывать сотрудника из ежегодного отпуска разрешает руководству статья 125 ТК РФ. Отзыв из отпуска в 2019 году может понадобиться по производственной необходимости. Отзыв из отпуска по производственной необходимости в ТК РФ может возникнуть, если:

в организации проводится инвентаризация и присутствие материально-ответственного лица обязательно;
в организации проводится выездная налоговая проверка, в течение которой главному бухгалтеру придется быть на рабочем месте;
системного администратора вызывают из отпуска в связи с неполадками компьютерных сетей и т. п.

Отзыв из отпуска по производственной необходимости без согласия работника

Обязательное условие для оформления отзыва из отпуска – согласие сотрудника вернуться на работу. Если работник не согласен на отзыв, прерывать отпуск запрещается.

Это следует из части 2 статьи 125 Трудового кодекса РФ. Отказ сотрудника выйти на работу не является причиной к ответственности за нарушение трудовой дисциплины (п.

37 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вместе с тем есть ряд работников, которых нельзя отзывать из ежегодного отпуска ни при каких обстоятельствах. К ним относятся (ч. 3 ст. 125 ТК РФ):

молодые сотрудники (в возрасте до 18 лет),
беременные женщины,
сотрудники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Кроме того, нельзя вызвать из дополнительного учебного отпуска сотрудников, которые совмещают работу и учебу.
Поэтому прежде чем отзывать сотрудника из отпуска, убедитесь, что он не относится к льготным категориям.
Ответы на вопросы про отпуск 2019 года

Как правильно оформить отзыв из отпуска

Чтобы отозвать сотрудника из отпуска, в первую очередь нужно составить служебную записку. Ее оформляет начальник отдела, в котором трудится работник. В записке указывают причину служебной необходимости вызова сотрудника из отпуска.

Если руководитель компании считает, что без отпускника не обойтись, нужно направить работнику предложение прервать отпуск и получить его письменное согласие. Устное согласие работника на прерывание отпуска не подходит.

Если работник находится далеко от места работы, о выходе из отпуска можно договориться по телефону, электронной почте, другим способом. Но по прибытии сотрудника на работу необходимо заручиться его письменным согласием.

Согласие работника можно оформить на отдельном документе либо прямо на предложении прервать отпуск.

Предложение работодателя прервать отпуск и согласие работника на отзыв из отпуска

После того, как согласие на отзыв работника из отпуска получено, необходимо оформить приказ. Унифицированной формы приказа нет, составить его можно в произвольном виде (помня об обязательных реквизитах). За образец можно взять приказы, формы которых утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Образец приказа на отзыв работника из отпуска по производственной необходимости в 2024 году

Отзыв из отпуска в кадровых документах

Сразу после подписания приказа об отзыве из отпуска следует внести изменения в график отпусков. В графике укажите:

в графе 8 «Основание перенесения отпуска» — реквизиты приказа, на основании которого переносится отпуск;
графе 9 «Дата предполагаемого отпуска» — дату предполагаемого отпуска;
графе 10 «Примечание» — причину отзыва сотрудника из отпуска.

Также факт вызова из отпуска следует отразить в личной карточке работника – форме № Т-2. Так как дата окончания отпуска изменилась, в графах 4 и 6 нужно зачеркнуть неверные даты и количество дней одной чертой и вписать верную информацию. В графе 7 следует записать реквизиты приказа, на основании которого произошли изменения.

Дни пребывания работника в отпуске следует отразить в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «ОТ» или цифровым кодом 09. Дни, в которые сотрудник работал после отзыва из отпуска, нужно отметить кодами «Я» или 01. Во второй строке проставить количество отработанных часов.

Отпускные за весь отпуск выплачиваются сотруднику за три дня до начала отпуска (т. е. до того, как выяснится, что сотрудник досрочно вернется на работу). Часть отпускных за неиспользованные дни отпуска сотрудник должен вернуть.

Удержать излишне выплаченные отпускные по своей инициативе организация не может. В статье 137 Трудового кодекса РФ такого основания для удержания нет. Следовательно, организация может только:

договориться с сотрудником, что он вернет деньги в кассу;
оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую зарплату;
удержать излишне выплаченные отпускные из зарплаты сотрудника по его инициативе (по его заявлению).

В любом случае сотрудник должен быть согласен на возврат (удержание). Как оформить и учесть удержания из зарплаты сотрудника по его инициативе >>>

При отзыве сотруднику обязательно компенсировать ту часть отпуска, которая осталась неиспользованной. В данном случае сотрудник может выбрать:

использовать эту часть отпуска в любое удобное для него время в текущем году;
присоединить неиспользованную часть отпуска к отпуску за следующий год.

Надо ли делать пересчет

Порядок пересчета следующий. Из общей суммы отпускных нужно вычесть отпускные, приходящиеся на дни, которые сотрудник не успел «отгулять». За те дни, которые сотрудник отработал вместо отпуска, начислите ему зарплату в общем порядке.

Позже, когда сотрудник решит использовать оставшиеся дни отпуска, средний заработок для их оплаты рассчитайте заново.

Пример пересчета отпускных. Сотрудник отозван из отпуска в месяце его начала:

Главному бухгалтеру организации А.С. Глебовой был предоставлен основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней – с 10 по 23 августа. Оклад Глебовой – 25 000 руб. Средний дневной заработок Глебовой для расчета отпускных – 850 руб. Глебовой начислены отпускные в сумме: 850 руб./дн. ? 14 дн. = 11 900 руб. Прав на вычеты по НДФЛ у сотрудницы нет.

НДФЛ с отпускных составил: 11 900 руб. ? 13% = 1547 руб. 7 августа сотруднице выплатили отпускные в сумме: 11 900 руб. – 1547 руб. = 10 353 руб. Бухгалтер не стал дожидаться конца месяца и перечислил в бюджет НДФЛ с отпускных 8 августа. В связи с производственной необходимостью (проведением в организации выездной налоговой проверки) 17 августа сотрудницу отозвали из отпуска.

Выйти на работу она согласилась. В связи с отзывом из отпуска бухгалтер пересчитал отпускные, исходя из того, что фактически Глебова была в отпуске 7 дней (с 10 по 16 августа): 850 руб./дн. ? 7 дн. = 5950 руб. НДФЛ с отпускных составил: 5950 руб. ? 13% = 774 руб. Сотруднице были излишне выплачены отпускные в сумме: 10 353 руб. – (5950 руб. – 774 руб.) = 5177 руб.

Переплата по НДФЛ составила: 1547 руб. – 774 руб. = 773 руб. Всего за август Глебовой были начислены отпускные в сумме 5950 руб. и зарплата за отработанные дни с 1 по 9 августа и с 17 по 31 августа (18 рабочих дней). В августе 23 рабочих дня. Зарплата сотрудницы равна: 25 000 руб. : 23 дн. ? 18 дн. = 19 565,22 руб. За август Глебовой начислили: 19 565,22 руб. + 5950 руб.

= 25 515,22 руб. Ранее ей уже выплатили отпускные 10 353 руб. (в т. ч. и излишне начисленные). Таким образом, сумма к выплате за август: 25 515,22 руб. – (25 515,22 руб. ? 13%) – 10 353 руб. = 11 845,22 руб. НДФЛ по итогам месяца составил: 25 515,22 руб. ? 13% = 3317 руб. НДФЛ в сумме 1547 руб. уже перечислили в бюджет 8 августа.

На эту сумму бухгалтер уменьшил НДФЛ, подлежащий удержанию по итогам августа. По итогам августа в бюджет перечислен НДФЛ:

3317 руб. – 1547 руб. = 1770 руб.

Отзыв из отпуска без перерасчета отпускных

Суммы переплаты отпускных оставить работнику в расчете на то, что позднее он использует соответствующие дни отпуска, нельзя. Во-первых, никто не знает, когда работник их сможет догулять. Во-вторых, на оставшуюся часть отпуска будет отдельный приказ, а значит, и отпускные будут исчислены заново, причем из нового расчетного периода (ст. 139 ТК РФ).

Порядок пересчета налогов и взносов при отзыве из отпуска

Отзыв из отпуска по инициативе работника

Сотрудник может выйти из ежегодного отпуска досрочно по собственному желанию, но лишь с согласия работодателя. Для этого он должен написать на имя руководителя компании заявление. В нем следует указать причину досрочного выхода.

На основании заявления работодатель издаст приказ о досрочном прекращении отпуска, внесет изменения в личную карточку сотрудника и график отпусков.

Затем внесите изменения в личную карточку сотрудника. Первоначальные данные о количестве календарных дней отпуска и дате окончания отпуска зачеркните и укажите новые данные исходя из измененной даты окончания отпуска. В качестве основания отразите реквизиты приказа о досрочном выходе на работу из отпуска.

Дорогой коллега, дарим робот-пылесос за подписку на «Главбух»! Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/88228-otzyv-iz-otpuska-po-neobhodimosti

➤ Производственная необходимость

При возникновении чрезвычайных ситуаций работодатель вправе привлечь сотрудников к сверхурочной работе, вызвать в выходные, праздничные дни, перенести отпуск или отозвать из него. Как это сделать законным способом — расскажем в статье.

Комплект готовых образцов для работы:

Когда можно привлечь к работе без согласия в связи с производственной необходимостью

По общим правилам привлечь сотрудников к выходу на работу в выходные или в праздничные дни можно только после получения их письменного согласия и только в тех ситуациях, которые предусматриваются в статье 113 ТК. В отдельных случаях получать согласие сотрудников на работу в указанные дни не потребуется.

Что такое производственная необходимость, при которой привлечь к работе в выходной или праздник можно без получения согласия сотрудника:

Предотвращение либо устранение последствий производственных аварий, катастроф, стихийных бедствий.
Предотвращения несчастных случаев, а также ситуаций уничтожения либо порчи имущества.
Выполнение работ, необходимость которых связана с введением чрезвычайного, военного положения, а также в любых других случаях, которые ставят под угрозу жизнь, нормальные жизненные условия населения.

Одним словом, производственная необходимость возникает при неординарных ситуациях, при которых работодатель имеет право привлечь персонал к сверхурочной работе в выходные и праздники, осуществить временный перевод, а также отозвать из отпуска или перенести его дни на другое время и так далее.

Подсказка кадровику. Как оформить перенос отпуска в связи с производственной необходимостью

Смотреть подсказку

Производственная необходимость не включена в Трудовой кодекс в едином исчерпывающем понятии в качестве отдельной статьи, которая бы регулировала все вопросы, связанные с непосредственными действиями работодателя в условиях возникновения неординарных ситуаций. Но даже в таких ситуациях необходимо учитывать, что работники вправе отдыхать в определенные дни. В статье 113 ТК РФ указано, что в это время сотрудника нельзя привлекать к работе.

Однако, при возникновении нестандартных ситуаций, работодатель обязан организовать экстренное их устранение. В связи с этим допустимо привлечь работников к выполнению должностных обязанностей в выходные и праздники.

3 ситуации, в которых можно привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия

Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия
Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества
Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения

Если работа не вызвана с этими ситуациями, привлечь персонал можно исключительно с их согласия.

★ Эксперты «Системы Кадры» заранее подготовили для вас производственный календарь при пятидневной рабочей неделе на 2020 год

Смотреть календарь на 2020 год

Кого нельзя привлечь к работе даже в целях производственной необходимости

Независимо от того, существует ли производственная необходимость, Трудовой кодекс РФ запрещает привлекать к работе в выходные и праздники следующие категории работников:

беременных женщин;
несовершеннолетних (если они не относятся к профессиональным спортсменам и творческим работникам).

Инвалидов, женщин, которые имеют малолетних детей в возрасте до трех лет, допустимо вызвать на работу в выходные или праздники только если выполнение соответствующей работы не запрещается им по медицинским показаниям.

Работодатель обязан ознакомить такие категории сотрудников с правом отказаться от работы в выходные и праздники. Такие же ограничения распространяются на тех, кто имеет детей-инвалидов или воспитывает в одиночку детей в возрасте до пяти лет (ст. 113, 259 ТК РФ, п.

4 и 7 рекомендаций Роструда № 1 от 2.06.2014 года).

Вызов на работу из отпуска по производственной необходимости

По ТК РФ производственная необходимость может возникнуть и во время очередного оплачиваемого отпуска сотрудника, например, когда в организации:

проводят внеплановую инвентаризацию, при которой обязательно присутствие на работе материально-ответственного лица;
проходит выездная проверка трудовой, налоговой инспекции;
возникли какие-то неполадки, влияющие на работу всей компании и так далее.

В соответствии со статьей 125 ТК РФ прервать отпуск работодатель вправе только с согласия самого работника. Отзыв оформляют приказом, который составляют в произвольной форме, где работодатель указывает: «в связи с производственной необходимостью приказываю отозвать из отпуска экономиста Кондратьева…».

Приказ об отзыве из отпуска по производственной необходимости

Смотреть образец с комментариями эксперта

Работодатель может вызвать из ежегодного отпуска неограниченное число раз, если на сотрудника не распространяется запрет на отзыв (в соответствии с частью второй статьи 125 ТК РФ) и сотрудник сам согласен прервать отдых.

Все неиспользованные дни отдыха должны быть предоставлены в текущем году или, в крайнем случае, приурочены к следующему отпуску.

Также при отзыве нужно учитывать, чтобы сотрудник смог воспользоваться неделимой частью отпуска, которая составляет 14 дней.

В случае производственной необходимости работодатель может изменить время очередного отпуска, указанное в графике отпусков.

При переносе отдыха сотрудник должен использовать все положенные дни не позднее ближайших 12 месяцев непосредственно после окончания рабочего года, за который отпуск предоставляли.

Исключением являются отдельные категории работников и государственных служащих, в отношении которых такая норма действует с ограничением. Этот порядок предусмотрен статьей 124 Трудового кодекса.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ выйти из ежегодного отпуска

На кого распространяется запрет на отзыв из отпуска по производственной необходимости

Даже производственная необходимость и наличие письменного согласия не считается достаточным основанием, чтобы отозвать из отпуска

сотрудников моложе 18 лет;
беременных женщин;
сотрудников, которые заняты на работах с вредными и опасными условиями труда.

Соответствующие правила установлены в ч. 3 ст. 125 Трудового кодекса РФ. Недопустимо отзывать из отпуска и тех, кто использовал все части отпуска меньшей продолжительности и находится в неделимой части, составляющей 14 календарных дней.

Производственная необходимость: временный перевод сотрудника

Без согласия сотрудника можно осуществить перевод на работу любой квалификации в тех случаях, когда необходимо предотвратить или устранить последствия:

катастроф природного, техногенного характера;
производственных аварий;
несчастных случаев на производстве;
пожаров, наводнений, землетрясений;
голода, эпидемий, эпизоотий;
других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь, здоровье, нормальные жизненные условия населения.

При временном переводе сотрудников-иностранцев по всем указанным основаниям работодатель вправе не учитывать профессию или специальность, должность или виды трудовой деятельности, указанные в его разрешении на работу или в патенте.

Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, как оформить временный перевод сотрудника на другую работу. В статье описаны все способы временного перевода: без согласия, с согласия сотрудника, по соглашению сторон.

Вывод

Производственная необходимость может возникнуть при неординарных ситуациях, при которых: работодатель вправе привлечь сотрудников к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздники; осуществить временный перевод, отозвать из отпуска или перенести его дни на другое время и так далее.

Некоторые категории сотрудников нельзя привлечь к сверхурочной работе даже при наличии их письменного согласия и производственной необходимости в организации.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385300-proizvodstvennaya-neobhodimost-tk-rf-19-m6

Все о производственной необходимости

В общем случае, работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения функционала, не предусмотренного заключенным с ним трудовым договором. Тем не менее из этого правила имеется исключение, которое носит название «производственная необходимость».

Наступление таких обстоятельств позволяет компании оставить работника на сверхурочные часы или временно перевести его на другую должность. Однако решение администрации должно подкрепляться подтверждающими документами, иначе организации грозят штрафы и проблемы с государственной инспекцией по труду. Что говорит о производственной необходимости 2018 Трудовой кодекс РФ, расскажем в статье.

Что признается производственной необходимостью

Сразу скажем, что в ТК РФ не содержится исчерпывающего определения понятия производственной необходимости. Оно упоминается применительно к следующим ситуациям:

привлечение наемного персонала к сверхурочному труду;
отзыв из оплачиваемого отпуска;
временные кадровые перемещения внутри организации;
вызов специалистов на работу в государственные праздники и выходные.

В соответствии с данными статьями ТК РФ производственная необходимость возникает, когда требуется:

предотвратить чрезвычайное происшествие;
устранить последствия аварии, стихийного бедствия;
избежать вынужденного простоя на производстве;
предотвратить кражу, порчу имущества;
заменить специалиста, который временно не может выполнять свои функции из-за болезни или иных объективных причин.

Таким образом, действующее законодательство требует, чтобы существовала реальная угроза, вынуждающая компанию принимать экстренные меры. Совершать кадровые переводы, использовать сверхурочный труд исключительно по желанию руководства недопустимо. Производственная необходимость – это вынужденная мера.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы за установленную плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Ограничения для работодателя

Отметим, что понятие производственная необходимость в Трудовом кодексе – отнюдь не панацея. Действующее законодательство ограничивает права фирмы-нанимателя даже в ситуациях производственной необходимости. Можно выделить четыре ключевых момента.

Медицинские показания

Запрещено переводить работника на должность, которая ему противопоказана по состоянию здоровья. Например, в связи с чрезвычайной ситуацией компания приняла решение перевести вахтера в склад, где ему придется передвигать габаритные предметы.

Перед реализацией указанной меры руководство должно поинтересоваться, нет ли у сотрудника справки, указывающей, что ему запрещено поднимать тяжести. Игнорирование этой меры приведет к наложению штрафов при проверках контролирующими инстанциями.

Сроки

Максимальный срок перевода специалиста на другую позицию составляет один календарный месяц. После того, как указанный период истек, работника нужно вернуть к исполнению «привычных» функций (ст. 72.2 ТК РФ).

Квалификация

Перевод специалиста на позицию, предусматривающую более низкую квалификацию, допускается исключительно с его письменного согласия (ст. 72.2 ТК РФ). Например, экономиста можно привлечь к выполнению функций чернорабочего, грузчика только в ситуации, когда он сам не возражает против подобной меры.

Место перемещения

Сотрудника можно переводить исключительно внутри компании. Это означает, что его можно перемещать внутри головной организации или между филиалами, не являющимися самостоятельными юридическими лицами. Заставить сотрудника идти на незанятую должность в другом ООО невозможно.

Оформляем перевод

Производственная необходимость в общем случае не требует согласия работника на перевод, поэтому кадровикам компании достаточно оформить всего два сопровождающих документа:

Вид документа	Описание
Письменное уведомление	Готовится в произвольной форме, разработанной фирмой-нанимателем. Объясняет причины принятого решения, содержит сроки его реализации, ФИО сотрудника, которого коснутся перемены.
Приказ	Содержит указание на причину перевода (отзыва сотрудника из отпуска, привлечения к работе сверхурочно), даты реализации данной меры, ФИО работника и лица, ответственного за исполнение распоряжения. Приказ о производственной необходимости подписывается руководителем компании и самим наемным специалистом.

Если сотрудника перевели на позицию, предусматривающую более высокий оклад, фирме-нанимателю придется оплатить его услуги по новым расценкам. Если должность предполагает снижение заработной платы, работодатель обязан обеспечить вознаграждение не менее среднего заработка специалиста, имевшегося ранее.

Незаконный перевод и увольнение: правовые последствия

Отметим, что закон не оставляет работнику права отказаться от перевода на другую должность по производственной необходимости, если у него нет уважительных причин.

Если работник не вышел на новое место, это расценивается как прогул.

Его непосредственный начальник может написать докладную записку на имя руководства компании, которая является основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Facebook
Twitter
Вконтакте
Google+

Источник: https://blogkadrovika.ru/vse-o-proizvodstvennoi-neobxodimosti/

Производственная необходимость

Обновление: 15 августа 2017 г.

В повседневной деятельности организации нередко возникает острая потребность привлечь сотрудника к работе вне его рабочего времени либо перевести его на другую работу. Рассмотрим, что же такое «производственная необходимость» и в каких случаях ссылка на нее будет законной.

Что говорит закон

Единого понятия производственной необходимости трудовое законодательство не содержит и отдельно не регулирует.

Оно упоминается в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) большей частью косвенно в связи с:

временным переводом сотрудника на другую работу;
сверхурочной работой (СУР);
необходимостью работать в выходные и праздничные дни;
а также при отзыве работника из отпуска и пр.

Перевод работника

Яркий пример производственной необходимости – это временный перевод сотрудника, предусмотренный ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

В исключительных случаях, угрожающих жизни населения или его нормальной жизнедеятельности (природные/техногенные катастрофы, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), для их предотвращения или устранения последствий возможен перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором с ним, на срок до одного месяца.

Аналогичное право предоставлено работодателю и в ситуациях простоя, вызванного перечисленными выше обстоятельствами. Только перевод на менее квалифицированную работу требует при этом письменного согласия сотрудника.

СУР

Ст. 99 ТК РФ, устанавливая условия привлечения сотрудника к СУР (работе по инициативе работодателя, осуществляемой за пределами рабочего времени сотрудника), перечисляет обстоятельства, при которых такое привлечение возможно:

при работах, направленных на предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение их последствий;
при работах, которые общественно необходимы для устранения непредвиденных нарушений и аварий в коммунальной сфере, транспорте и связи;
при работах, необходимых при введенном чрезвычайном или военном положении, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальной жизнедеятельности населения;
для выполнения/завершения начатой работы, которую из-за непредвиденной технической задержки нельзя было выполнить/завершить в течение нормального рабочего времени, если ее невыполнение/незавершение может привести к порче/гибели перечисленного в статье имущества либо к угрозе жизни и здоровью людей;
при непостоянных ремонтно-восстановительных работах с механизмами/сооружениями, неисправность которых может повлечь прекращение работы для других работников;
при неявке сменяющего работника в работах, не допускающих перерыва.

В первых трех случаях привлечение работника к СУР допускается без его согласия, в остальных – только по письменному согласию работника.

Перечисленные выше обстоятельства можно считать примерами случаев производственной необходимости и распространять их на иные ситуации, если закон их прямо не регулирует.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

По общим правилам, установленным ст. 113 ТК РФ, работа в такие дни запрещается, кроме исключительных случаев, когда необходимо:

предотвратить катастрофу/аварию либо ликвидировать ее последствия;
предотвратить несчастные случаи, уничтожение/порчу имущества;
при работах, необходимых при введенном чрезвычайном или военном положении, а также неотложных работах в условиях чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальной жизнедеятельности населения;
срочно выполнить заранее непредвиденные работы, влияющие на дальнейшую нормальную работу организации.

В первых трех случаях привлечение работника допускается без его согласия; в последнем – согласие работника должно быть оформлено письменно.

Отзыв работника из отпуска

Ч. 2 ст. 125 ТК РФ допускает отзыв сотрудника из отпуска, если имеется его письменное согласие.

Обстоятельства, вызвавшие такую необходимость, могут быть самые разные — от чрезвычайных до вполне будничных.

Полагаем все же, что при этом нужно ориентироваться на перечисленные выше примеры, чтобы не нарушать право работника на отдых.

Page 2

Подробнее

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в котором прописываются права и обязанности каждого из них. По общему правилу трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах: один составляется для работника, другой для работодателя.

Для заключения трудового договора будущий сотрудник должен предоставить комплект документов, в том числе паспорт, трудовую книжку (при наличии), пенсионное свидетельство. С работником может быть заключен бессрочный трудовой договор, либо договор на определенный срок, но только при наличии на то объективных причин.

Содержание трудового договора

К обязательным условиям трудового договора относятся:

трудовая функция работника (наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации);
место работы;
дата начала работы. Если дата начала работы в нарушение требований ТК РФ в договоре не указана, то работник должен приступить к выполнению работы на следующий день, после вступления в силу трудового договора. В свою очередь договор вступает в силу в день его подписания обеими сторонами;
условия оплаты труда (размер оклада, тарифной ставки и пр.);
условия труда на рабочем месте по результатам спецоценки, а также условия об обязательном социальном страховании.

Кроме того, в трудовом договоре в обязательном порядке прописывается:

срок трудового договора, если заключается срочный трудовой договор;
указание на особый характер работы сотрудника при соответствующих обстоятельствах, к примеру, если предполагается разъездная работа, дистанционная, надомная и др.;
условие о совместительстве, если договор заключается с совместителем;
режим рабочего времени и времени отдыха, если у работника он будет отличаться от общеустановленного в организации;
гарантии и компенсации работнику, если его принимают на работу с вредными и/или опасными условиями труда.

Изменение условий трудового договора и его расторжение

Если возникает необходимость внести изменения в трудовой договор с работником, то это можно оформить дополнительным соглашением. Так, можно увеличить объем выполняемой сотрудником работы, оформить совмещение должностей, внести изменения об условиях труда и проч.

Что касается расторжения трудового договора, то основанием для него может быть инициатива работника, инициатива работодателя, обстоятельства, не зависящие от воли сторон и не только.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s504884

Приказ о производственной необходимости

Под производственной необходимостью принято понимать выполнение срочных работ, необходимых для устранения каких-либо проблем на предприятии, которые препятствуют его нормальной работе.

Наиболее часто данное понятие работодатели употребляют в двух случаях: при вызове работника из отпуска и в случае, когда работника необходимо временно перевести на другую работу.

Давайте разберемся по порядку.

Вызов работника из отпуска по производственной необходимости

Конкретный перечень случаев, в которых работника можно раньше времени вызвать из ежегодного отпуска, а также причины, по которым это можно сделать, законодательством не определены. В качестве такой причины может быть названа любая производственная необходимость, то есть работодателю крайне требуется присутствие работника на рабочем месте в определенное время.

Определенный перечень ситуаций, в которых в случае производственной необходимости работодатель имеет право раньше положенного времени вызвать работника из отпуска, можно зафиксировать в локальных нормативных актах, к примеру, в правилах трудового распорядка.

Работодателям необходимо помнить: нельзя просто вызвать работника из отпуска и лишить его отдыха. Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия, неважно по какой причине, в том числе и по производственной необходимости (Трудовой кодекс РФ).

Оформить отзыв сотрудника из отпуска можно в следующем порядке:

обосновать причину отзыва из отпуска. Для этого лицо, которое является инициатором вызова работника из отпуска, например, руководитель, может составить служебную записку;
работник должен быть согласен выйти на работу. Лучше, если согласие будет оформлено письменно;
работодатель издает приказ о вызове из отпуска — приказ обязательно должен быть подписан работником.

Унифицированная форма такого приказа о производственной необходимости отзыва из отпуска не утверждена, поэтому приказ следует составить в свободной форме. Затем следует зафиксировать изменения в графике отпусков и отметить факт вызова работника из отпуска в его личной карточке.

По производственной необходимости (Трудовой кодекс, статья 125) нельзя лишить отпуска определенные категории работников. К такому персоналу относятся работники, не являющиеся совершеннолетними (моложе 18 лет), беременные женщины и работники, которые заняты на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда.

Перевод на другую должность в целях производственной необходимости

Часто понятие «производственная необходимость» работодатели употребляют, когда работнику необходимо заменить одного из своих коллег или по какой-либо иной причине работодателю необходимо перевести работника на другую работу. Однако стоит заметить, что при переводе работника на другую работу термин «производственная необходимость» в Трудовом кодексе отсутствует. В 2017 году в этом плане изменений нет.

Работодатель может перевести работника на другую работу, не получая согласия с его стороны. Однако период времени, на который это можно сделать, является весьма коротким — не более одного месяца. Также причины, которыми можно обосновать данный перевод, весьма ограничены:

чрезвычайная ситуация на производстве: пожар, наводнение, землетрясение и др;
простой производства (временное приостановление производства по разным причинам);
необходимость предотвратить уничтожение или порчу имущества, принадлежащего компании либо заменить временно отсутствующего сотрудника, если она вызвана чрезвычайными обстоятельствами.

В последнем случае, то есть, если для предотвращения уничтожения или порчи собственности компании или для того, чтобы заменить работника, который временно отсутствует, требуется перевести сотрудника на работу более низкой квалификации, то несмотря на то, что у вас острая производственная необходимость ТК РФ требует получить письменное подтверждение согласия работника на перевод, а затем издать приказ о временном переводе работника.

Кроме того, есть варианты, при которых работника можно перевести на другую работу на более длинный срок – до 12 месяцев, но также только с его письменного согласия. Если работодатель осуществляет данный перевод для того, чтобы заменить временно отсутствующего работника, перевод можно осуществить на весь период, пока этот работник не выйдет на работу.

Приказ в связи с производственной необходимостью: образец

ООО «Людмила»

Приказ

Источник: https://spmag.ru/articles/prikaz-o-proizvodstvennoy-neobhodimosti