Работник после временной работы ник остается в постоянную работу

Что делать с временным работником, если основной уволился

Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу. К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там. В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

Правовые тонкости

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста. При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы. Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора. В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Превращение замещающего сотрудника в основного

Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

Оформление перевода

По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

• Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
• Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
• Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

• уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
• соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Источник: https://trud.help/zakon/chto-delat-s-vremennyim-rabotnikom/

Оформление перевода с временной на постоянную работу

Сотрудники учреждений могут получить статус временных по ряду причин. Одной из них является замещение другого специалиста на должности, если он ушел в административный отпуск, декрет и т.п. Но прежний работник может впоследствии уволиться. В этом случае непременно встанет вопрос, как принятого ранее перевести с временной должности на постоянную работу. Процедура не подразумевает сложную схему действий. Не обязательно составлять заявление с просьбой уволить, а следом за ним — с требованием принять вновь. Однако есть некоторые нюансы, которые стоит учесть. Они связаны с оформлением бумаг.

Перевод с временной должности на постоянную по Трудовому кодексу РФ

Статья 58 ТК РФ предполагает наличие определенных требований. Срочный трудовой договор может потерять силу, если ни сотрудник, ни работодатель ранее не запросили расторжения документа из-за его просроченной даты. При этом специалист как и раньше осуществляет свои функции после того, как срок действия договора истек.

После того, как срочный трудовой договор потерял силу, он автоматически переходит в статус заключенного на неопределенное время. Потребуется дополнительное соглашение. В нем будет указано, что договор бессрочен, а работа меняет характер с временной на постоянную.

Необходимые документы

Перечень документов, необходимых для оформления статуса постоянной работы внутри организации:

• Заявление от специалиста с просьбой оформить его на постоянную должность. Его следует написать до того, как закончится действие временного договора. Документ оформляется на имя первого лица компании.
• Приказ о переводе работника с временной на постоянную работу, оформленный на основании заявления. В нем указываются данные: -вид и причины переоформления; -инициалы специалиста; -прежнее и новое места занятости; -номер, дата подписания и окончания заключенного прежде трудового документа.

• Новый договор. В нем должны быть отражены должность, зарплата, права и обязательства. Составляется в двух экземплярах. Подписывается обеими сторонами, закрепляется печатью предприятия.
• Должностная инструкция. Также потребуется отметка в трудовой книге с указанием должности, даты и номера приказа.
• Приказ о том, что изменилось штатное расписание и отпускной график работника.

К сведению

Есть альтернативный способ оформления — расторгнуть временный договор. Но в этом случае прерывается стаж. Потребуются новые приказ, карточка, дело. Эта процедура — вынужденная мера. К ней прибегают лишь тогда, когда до истечения временного документа не были подготовлены нужные бумаги для переоформления на постоянную работу.

Все документы требуют подписей обеих сторон и заверяются печатью организации.

Приказ о переводе сотрудника на постоянную работу

Приказ на перевод работника на постоянную работу имеет унифицированную форму № Т-5. Бланк с учетом согласия специалиста, данного в письменной форме, заполняет сотрудник отдела кадров.

Пошаговая инструкция перевода

Специфика процедуры перевода работника на постоянную работу состоит в том, что она может осуществляться и внутри организации и с переходом к другому работодателю. Для внутреннего перевода достаточно приказа и записи в трудовой книжке. Для внешнего потребуется уволиться у одного работодателя и подать заявление о приеме у другого.

• При внешнем переоформлении новый работодатель составляет письменное заявление на ФИО руководителя предыдущего учреждения, где задействован сотрудник. В приглашении указываются инициалы специалиста, его должность, а также дата планируемого поступления в новую организацию. Письму присваивается номер и дата, оно заверяется печатью учреждения и подписывается директором.
• Нынешний руководитель составляет письмо будущему начальнику. Далее следует ответ-согласие нового руководителя, заверенное подписью и печатью.
• Уведомление о внешнем переводе на постоянную работу составляется минимум за 8 недель до совершения процедуры. Потребуется согласие работника в письменном виде. В нем он должен будет указать, что знаком с текстом уведомления.
• Приказ об увольнении-переводе составляется со ссылкой на Статью 77 ТК РФ. Документ заверяется печатью и подписью руководителя. Кроме того, в нем расписывается и сотрудник.
• Завершается часть процедуры записью в трудовой об увольнении и переходе в иное учреждение. После этого уволенный получает деньги под расчет и его личная карточка закрывается.
• Специалист, получивший книжку, составляет заявление с требованиями принять его на постоянное трудоустройство, с ним заключают договор, не предполагающий испытательного срока. Также формируется приказной документ о приеме на должность посредством перевода из другого учреждения. Оформляется новая личная карточка.
• При внутреннем переоформлении специалиста письменно ставят в известность о процедуре перевода работника с временной на постоянную работу за два месяца до начала составления. Сотрудник заверяет согласие подписью с датой или заявлением.
• Заключается допсоглашение к договору с учетом изменившихся обязанностей. На основании соглашения создается приказ. Оговаривается должность, инициалы, подразделение перевода, сумма зарплаты.
• В трудовой книжке прописываются соответствующие данные.

Перевод работника с постоянной работы на временную

Устройство временного сотрудника происходит со ссылкой на Статью 59 ТК РФ. Согласно ее требованиям составляется срочный договор с работником, подразумевающий определенный срок действия.

• Оформляемый составляет заявительное письмо с присвоенным порядковым номером на имя руководящего персонала.
• Снимаются копии документов будущего временного работника — паспортные данные, СНИЛС, ИНН, диплом. Возможно, потребуются водительские права и медицинская книжка.
• Оформляется приказ о приеме. В строке «условия» прописывается «временно» с обозначением дат. Подписывается обеими сторонами.
• Формируется срочный трудовой документ, где прописываются права, обязанности и характер занятости. Если предполагается временное оформление на место основного специалиста, то указываются инициалы основного человека. Прописываются порядок оплаты, часы работы. В определенных случаях срочный договор требует дополнительных соглашений. Обычно речь идет о ситуациях, когда основной персонал продлевает отпуск по разным причинам.
• Комплектуется личное дело временного работника, создается личная карточка.

Нюансы

Нюансы переоформления временного специалиста на постоянную работу важны для тех, кто желает свести к минимуму количество ошибок. Нужно знать точные формулировки терминов ТК РФ, а также процесс составления документов, количество требуемых образцов и другую информацию.

• Перевод — назначение на определенную должность, требующее согласие от сотрудника.
• Соглашение о переоформлении подразумевает основные моменты процедуры, формируется в двух экземплярах, подписывается и сотрудником, и руководителем.
• Срок перехода — временной отрезок, в течение которого происходит данная процедура. Оговаривается индивидуально с сотрудником.
• Трудовой договор отражает данные о правах, ответственности, размере оклада.

Здравствуйте. Скажите, пожалуйста, кто имеет преимущество на постоянное место работы (когда освобождается постоянное место): тот кто ранее был принят на временное место работы или работодатель этого работника может оставить на временном, а нового работника принять на постоянное место?

Здравствуйте! Подскажите пож-та, как доп. соглашение сделать правильно при переводе с временного места работы на постоянное место на ту же должность методиста?

Добрый день! Подскажите, могу ли перевести сотрудника «срочника», замещавшего на время декрета, на другую должность бессрочно?

Источник: http://rabotnik-info.ru/rabochee-vremya/perevod-rabotnika-s-vremennoj-na-postoyannuyu-rabotu/

Перевод с временной работы на постоянную: плюсы и минусы перевода и документальное оформление

В некоторых случаях временная работа, даже если предусмотренный срок таковой работы является достаточно длительным (например, от полутора до трех лет в случае замещения должности сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком), может превратиться в постоянную. Такое превращение является законным и предусмотрено Трудовым Кодексом Российской Федерации. В частности, речь может идти о переводе на временную работу или утрате статуса временного для установленного трудового договора.

Как в этом случае происходит перевод и что следует помнить сотруднику при оформлении? Какие возможны трудности при осуществлении такого перевода?

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Основные отличия

Трудовой Кодекс РФ говорит о том, что в Российской Федерации на сегодняшний день предусмотрены две формы трудоустройства относительно срока такой занятости: временная и постоянная.

Однако, определив эти два вида занятости, данный нормативный акт не дает подробного определения того, что следует понимать под постоянной или временной занятостью, ограничив круг отличий только сроками, на которые могут быть заключены те или иные трудовые договоры.

Так, под постоянной работой (или занятостью) может пониматься та работа, которая выполняется сотрудником на основании действующего трудового договора, у которого не указан срок его завершения, а именно: нет конкретной даты завершения таких трудовых отношений или не указан срок, на который заключен контракт.

Для временной работы есть несколько подвидов:

• работа, выполняемая в рамках сезона и прекращающаяся с его завершением (сезонные работы, например, по сбору урожая или по организации какого-либо сезонного отдыха);
• работа, выполняемая до наступления какого-либо трудового события (например, выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудника, трудовые обязанности которого выполнялись назначенным на его должность работником, принятым по срочному трудовому договору или приема на совмещаемую по договору должность такого работника, для которого должность будет считаться основной);
• полное прекращение трудового договора в связи с наступлением срока его окончания, указанного в тексте такого договора.

Других отличий между временной и постоянной работой не предусмотрено, что говорит о необходимости полного соблюдения всех трудовых прав работника, принятого на такую должность по срочному трудовому договору.

В каких случаях и по чьей инициативе может происходить перевод?

Так, если перевод осуществляется по инициативе работника, он должен сопровождаться написанием заявления на перевод (если необходимо прохождение процедуры увольнения с последующим принятием на постоянную должность, то пишутся два заявления – об увольнении с временной работы и о приеме на постоянную), а также внесением соответствующих записей в трудовую книжку и изменений в условия трудового договора путем проведения процедуры его перезаключения или подписания дополнительного соглашения к такому договору.

Если речь идет об инициативе работодателя, то необходимо издать специальный приказ, в котором будет говориться о переводе работника на другую должность в виде изменения характера работы с временного на постоянный. Однако в этом случае необходимо получить согласие работника на такой перевод, особенно если он осуществляется в период пребывания работника на испытательном сроке. В этом случае по предложению работодателя работник может либо согласиться на перевод, либо отказаться от него и продолжить замещать временную должность (если она была сохранена, а перевод продиктован другими целями работодателя), либо уволиться, если временная должность прекратила свое существование.

В каких случаях возможно осуществление перевода с временной работы на постоянную?

Трудовой Кодекс никоим образом не регламентирует вопрос, связанный с тем, когда и при каких обстоятельствах сотрудник может быть переведен из статуса временных работников в постоянные.

Однако существующая правоприменительная практика показывает, что такие переводы возможны в следующих случаях:

• прекращение срочного трудового договора с сотрудником и предусмотренный трудовым законодательством его автоматический переход в разряд бессрочного (все условия осуществления трудовой деятельности при таком переводе должны быть полностью сохранены);
• изменение штатного расписания с созданием новой должности, которая будет являться основной для сотрудника, выполняющего трудовые обязанности по совместительству, в результате чего появляется возможность дать эту должность ему в качестве основной;
• увольнение работника, чья должность была занята сотрудником на основании срочного трудового договора, и образование свободного места в штате постоянно работающих сотрудников;
• перевод сотрудника, занимающего ту или иную должность на основании срочного трудового договора, в другой филиал, что повлечет за собой его трудоустройство на постоянную основу и другие подобные случаи, когда временная должность может прекратить свое существование по решению работодателя.

Возможные трудности

Перевод на другую должность всегда сопровождается некоторыми трудностями для сотрудника. В том же случае, если речь идет об изменении должности с временной на постоянную или о переводе совместителя с совмещаемой должности на основную работу, к таким трудностям будут относиться:

• нарушение времени, используемого для расчета срока ежегодного оплачиваемого отпуска (если перевод осуществляется через увольнение);
• внесение дополнительных записей в трудовую книжку, которые могут серьезно оказать негативное влияние на подсчет итогового стажа работника при выходе на пенсию (особенно в тех случаях, когда идет специальная выслуга лет, и выход на пенсию осуществляется по ее достижении);
• в случае если сотрудник собирается делать какие-то крупные покупки, в том числе с использованием заемных средств, то перевод на другую должность (особенно если речь идет об осуществлении такого перевода через увольнение) может негативным образом сказаться на возможности совершения такой покупки (в случае наличия в трудовой книжке записи об увольнении и приеме на работу, даже если такие записи сделаны в одной организации и одним числом, банк может отказать в одобрении кредита).

Плюсы и минусы перевода с временной работы на постоянную

В тех случаях, когда перед сотрудником встает вопрос о переводе на постоянную работу с временно занимаемой должности, прежде чем дать ответ, необходимо взвесить все положительные и отрицательные стороны. К положительным сторонам в данном случае будут относиться:

• обязательное включение сотрудника, занимающего постоянную должность, в круг лиц, которые являются непосредственными участниками коллективного трудового договора с последующим отстаиванием всех интересов такого работника в случае возникновения конфликтов между сотрудником и работодателем по инициативе работодателя;
• существование дополнительного перечня гарантий, в том числе при сокращении штата сотрудников, которые должны быть соблюдены работодателем в отношении сотрудника, работающего на постоянной должности;
• наличие непрерывного трудового стажа в организации, который учитывается при подсчете размера страхового стажа при начислении пенсии.

Среди минусов же следует отметить:

• возможное назначение стажерства или испытательного срока (если речь идет о переводе с использованием системы увольнения);
• возможное назначение на должность в другом отделе или подразделении с сохранением действующих должностных обязанностей.

Заявление на перевод

В подавляющем большинстве случаев перевод с временной работы на постоянную осуществляется работодателем на основании заявления, полученного от сотрудника. Этот вариант является наименее ресурсозатратным при его реализации, что и обусловило его популярность.

Заявление составляется сотрудником на имя руководителя организации собственноручно (допустим вариант заполнения документа на компьютере). В нем следует указать:

• на имя кого составляется данный документ (если речь идет о крупной организации с несколькими подразделениями, а перевод планируется в рамках одного подразделения с временной должности на постоянную, то можно писать заявление на имя руководителя подразделения);
• должность и данные сотрудника, выступающего автором заявления (должность указывается временная, так как только после подачи заявления будет сформирован приказ о переводе, даже если фактически сотрудник уже работает на постоянной основе);
• сведения о том, на какую постоянную работу переводится сотрудник;
• информация о знакомстве с требованиями, которые следует выполнять сотруднику на постоянной должности;
• дата и личная подпись с расшифровкой.

Перевод с временной работы на постоянную является одним из тех вариантов, когда у сотрудника меняется его должность по различным обстоятельствам. Такой перевод может быть осуществлен по инициативе самого работника или по желанию работодателя. Каждый из таких случаев должен быть оформлен документально.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/perevod/na-postoyannuyu.html

Порядок увольнения временного сотрудника

Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, или по соглашению сторон. Перечень оснований для заключения указанного договора установлен законодательно. В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора?

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

• Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
• Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
• Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
• Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
• Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Основные особенности увольнения

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

• Работа, прописанная в договоре, закончена.
• Основной сотрудник вышел на работу.
• Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Порядок увольнения

ВАЖНО! Рекомендации по увольнению временного сотрудника от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

1. Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
2. Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
3. Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
4. Оформляется увольнение.
5. Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.

ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:

• Информация о выходе работника на службу.
• Дата выхода.
• Информация о режиме работы.
• Указания бухгалтерскому отделу.

Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.

Можно ли досрочно уволить сотрудника, работающего по срочному трудовому договору?

Проведение расчетов

Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:

• Зарплата.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.
• Платежи по листу временной нетрудоспособности.
• Премии и вознаграждения.

Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Е. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Инвитро-Владимир» и просила признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование иска указала, что работала в ООО «Инвитро-Владимир» в должности **** по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника К. Приказом ООО «Инвитро-Владимир» от **** ****-к уволена с работы на основании п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала увольнение незаконным, поскольку трудовой договор расторгнут в период ее беременности без предложения имеющейся вакантной должности. Посмотреть решение суда

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

• Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
• Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
• Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
• Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/uvolneniye-vremennogo-sotrudnika/