Увольнение за прогул: пошаговая процедура-схема с образцами документов

Одним из дисциплинарных проступков, т. е. нарушений норм трудовой дисциплины, является прогул. Как оформляется увольнение при неявке сотрудника на рабочее место?

Детальное описание порядка, в соответствии с которым происходит увольнение за прогул, содержится в пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В этой законодательной норме указано, что увольнение за неявку на место исполнения должностных обязанностей – мера дисциплинарной ответственности.

В процессе ее принятия работодатель должен соблюдать нормы ст. 192, 193 ТК РФ. В частности, от него требуется выполнение следующих задач:

• фиксация факта нарушения;
• оценка степени тяжести проступка;
• учет имеющихся обстоятельств (ч. 5 ст. 192 ТК РФ);
• соблюдение сроков привлечения к ответственности (у работодателя есть не больше одного месяца с момента фактического совершения проступка (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ);
• надлежащее оформление документации.

Ключевой признак прогула заключается в неуважительности причины неявки на работу. В связи с этим работодателю не стоит идти на крайние меры, не получив объяснений от виновного работника. Ведь на практике часто возникают ситуации, когда причина является уважительной, но работник не имел возможности сообщить работодателю о своем прогуле заранее.

Если это произойдет, и наниматель уволит специалиста, такой подход будет считаться нарушением норм действующего трудового законодательства. Работодатель может уволить провинившегося сотрудника или не принимать никаких мер.

Условия и требования

Под прогулом принято понимать отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд при отсутствии заблаговременного предупреждения работодателя. Произвольное пользование отгулами, выход в отпуск, отказ от отработки – все это принято относить к иным обязательствам.

Если причина является весомой, наказание не применяется. Если отсутствие на рабочем месте признается прогулом, работник несет ответственность.

В процессе определения степени наказания во внимание принимается степень ущерба, причиненного предприятию, а также перечень иных сложившихся обстоятельств. Важную роль играют нормы ТК РФ и прочих ЛНА. Последствия для прогулявшего работу сотрудника могут заключаться в вынесении предупреждения, выговора, увольнения.

Уважительные причины для прогула

Невыход на работу может произойти по уважительным и неуважительным причинам. В первом случае достаточно предъявить доказательство уважительности обстоятельств. Во второй ситуации придется нести ответственность по закону или рассчитывать на лояльное отношение работодателя. Самые распространенные уважительные причины, встречающиеся на практике, следующие:

• необходимость обращения за помощью медицинского характера;
• пребывание в больничном отпуске;
• обеспечение помощи недееспособным членам семьи;
• прохождение медицинского осмотра для продолжения трудовой деятельности;
• принятие участия в следственных мероприятиях, посещение государственных инстанций.

Подтверждение уважительности причины обеспечивается документально. Чаще всего сотрудники, не явившиеся на рабочее место, приносят справки, листки нетрудоспособности, выписки, заключения и прочие бумаги.

Процедура увольнения работника по причине прогула проводится согласно ст. 81 ТК РФ. Она включает в себя несколько этапов:

• фиксация факта совершения проступка в виде прогула, т. е. его закрепление в любой объективной форме, при этом может составляться или не составляться акт;
• взятие объяснения с сотрудника, сделать это можно с использованием почты или в личном порядке;
• оформление соответствующего приказа или распоряжения, связанного с увольнением за прогул (во внимание в этом случае принимаются обстоятельства, отображенные в ч. 5 ст. 192 ТК РФ);
• внесение в трудовую книжку записей в общем порядке.

Фиксирование факта отсутствия

Именно с этого шага начинается вся процедура. Заниматься оформлением отдельного документа необязательно, так что отсутствие тех или иных бумаг не является нарушением принятия меры дисциплинарного взыскания.

Однако на практике работодатель может столкнуться с трудностями, предполагающими невозможность доказательства факта совершения проступка. Поэтому во избежание проблем документ рекомендуется составить.

Читайте так же:   Считается ли рабочим день увольнения или нет по ТК РФ

Сроки, в течение которых инициируется это действие, в законодательстве не регламентируются. Поэтому работодатель имеет право на оформление документа во время предъявления в адрес сотрудника требования о составлении объяснительной записки.

Главное – уложиться во временные рамки привлечения к дисциплинарной ответственности. Важную роль играет внесение записи в табель учета рабочего времени.

Их детальный перечень перечислен в ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ. Работник не может быть уволен без учета особых обстоятельств, к которым относятся:

• отпуска, взятые самовольно по семейным обстоятельствам;
• наличие у работника большого количества заслуг (премий, благодарственных писем, наград);
• проступки, совершенные ранее (если при их наступлении работодатель не принимал никаких мер, очередной поступок может стать финальным и повлечь за собой несение ответственности).

Объяснение работника

Работодатель непременно потребует с сотрудника объяснения в письменной форме. Если он ответит отказом, потребуется оформление акта. Письменное оформление требования не нужно, однако во избежание проблем во время возможного судебного разбирательства рекомендуется все-таки позаботиться об оформлении бумаги заранее.

Если ситуация не проясняется в течение двух дней, работодатель может оформить акт. Практика показывает, что сотрудники заинтересованы в своевременном предоставлении доказательств, чтобы сохранить свои рабочие места.

Важную роль играет внесение записей о факте отсутствия наемного сотрудника на рабочем месте в табель учета рабочего времени. Этот табель отображает ФИО сотрудников, их должности, а также график работы и количество времени, проведенного ими на рабочих местах.

Уведомление руководства

Целесообразнее всего предупредить работодателя о возможном отсутствии на рабочем месте заранее, т. е. до того, как будет зафиксирован прогул. Однако на практике это возможно далеко не всегда в силу внешних обстоятельств.

В данном случае основная задача работника заключается в том, чтобы уведомить руководство о случившемся как можно раньше, а при первой же возможности – предъявить документы, подтверждающие уважительность причины.

Уважительность причины отсутствия

Четких критериев отнесения обстоятельств к уважительным или неуважительным причинам в законодательстве не имеется. Во внимание принимаются нормы, прописанные в Определении Конституционного Суда №381-О от 17 октября 2006 года.

Первый анализ объяснений проводится на основании докладной или служебной записки, содержащей подтверждение или опровержение факта прогула. При наличии доказанной вины в документе отображаются предложения, связанные с принятием мер дисциплинарного воздействия.

После этого происходит передача записки на утверждение гендиректору или иному уполномоченному лицу.

Обоснование для привлечения к дисциплинарной ответственности

На этом этапе работодатель должен доказать, что причина отсутствия работника не является уважительной. Для этого она не должна присутствовать в перечне, утвержденном на законодательном уровне.

Неуважительной считается причина и в том случае, если сотрудник не подтвердил ее документально.

Приказ о привлечении и ознакомление с ним

Порядок оформления документа прописан в ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Этот этап процедуры является финальным. К моменту составления приказа работодатель должен иметь на руках объяснительную записку от работника или акт, подтверждающий факт отказа от ее предоставления.

Документ предъявляется работнику под его роспись. Если он откажется его принять, на протяжении 3 дней должен быть оформлен акт и заверен свидетельскими подписями.

Документы для скачивания (бесплатно)

• Форма Т-8
• Образец формы Т-8

Даты и периоды увольнения

Сроки, в течение которых происходит увольнение по причине прогула, составляют полгода с момента совершения проступка или 1 месяц с момента его обнаружения.

Заполнение и выдача трудовой книжки

Внесение в документ информации происходит на основании приказа с описанием его регистрационных данных в графе «Наименование и дата документа».

Сначала прописывается порядковый номер записи, дата, запись об увольнении по ст. 81 ТК РФ, подпись, название должности уполномоченного специалиста. Трудовая книжка выдается в последний рабочий день.

Кого нельзя уволить

Есть несколько категорий сотрудников, которые не могут быть уволены за прогул:

• беременные женщины (это прописано в ст. 261 ТК РФ), в этом случае происходит восстановление на рабочем месте;
• несовершеннолетние работники (ст. 269 ТК РФ);
• все категории сотрудников, находившихся на момент увольнения в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Как оспорить решение работодателя

Обжаловать решение можно на протяжении месяца с момента вручения приказа или выдачи трудовой книжки. Сделать это можно через трудовую инспекцию, суд, прокуратуру, подав соответствующее заявление.

Компенсации и финансовые выплаты

• Они включают в себя заработную плату, премиальные выплаты, компенсации за дни неиспользованного отпуска, средства выходного пособия.

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/uvolnenie/poshagovaya-instrukciya-pri-progule.html

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема с образцами документов — FINFEX.ru

Для того чтобы уволить сотрудника регулярно нарушающего правила трудовой дисциплины, установленные на территории компании, работодателю необходимо подготовить соответствующий приказ. Порядок проведения данной процедуры регламентируется действующим законодательством.

Перед тем как наложить на сотрудника штрафные санкции, администрации компании необходимо собрать ряд документов, которые будут использоваться в качестве основания для увольнения. Нарушение данного порядка может привести к конфликту между сторонами и судебному разбирательству.

В данной статье будет рассмотрено увольнение за прогул, пошаговая процедура, схема с образцами документов и другие тонкости данного процесса.

Увольнение работника за прогул без уважительных причин — одна из самых распространённых форм разрыва трудовых отношений в России

Что такое прогул с юридической точки зрения

В две тысячи четвертом году Постановлением Пленума Верховного суда была дана четкая характеристика термину «прогул». В качестве прогула признается отсутствие сотрудника на территории работодателя более четырех часов с начала рабочей смены без уважительной причины. Также прогулом является самовольный отпуск или выходные дни.

Для того чтобы избежать возможных конфликтов, работнику необходимо постоянно предупреждать руководство компании о форс-мажорных обстоятельствах, связанных с невыходом на работу.

В том случае, когда попытка связаться с работником, отсутствующим на месте трудовой деятельности, оканчивается неудачей, начальство имеет право привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию.

Ниже мы предлагаем разобрать каждый этап оформления увольнения сотрудника, не явившегося на свое рабочее место.

Фиксация факта отсутствия на рабочем месте

Рассмотрев вопрос о том, что считается прогулом по трудовому кодексу, мы предлагаем перейти к первому этапу оформления увольнения. Для того чтобы зафиксировать факт отсутствия работника, составляется соответствующий акт.

В действующем законодательстве отсутствует регламент, регулирующий форму заполнения данного бланка. Единственное требование закона – наличие росписи нескольких свидетелей, подтверждающих факт неявки сотрудника.

Ниже, вы можете ознакомиться с примерным образцом данного акта:

В Трудовом Кодексе РФ увольнение сотрудника по инициативе работодателя, в том числе, по причине нарушения трудовой дисциплины, определены в ст. 81. Пункт 6, подпункт А

В первый день отсутствия работника, данный акт составляется в двух экземплярах. В первом акте указывается временной промежуток от начала рабочего дня до обеденного перерыва, а во втором – от обеда до окончания трудового дня. Если работник пропускает несколько дней, дальнейшие бланки составляются в единичном экземпляре.

Согласно установленным правилам, руководителю компании необходимо составлять подобные документы до момента появления сотрудника на рабочем месте.

В том случае, если сотрудник не появляется на территории компании более одной недели, работодатель имеет право написать ему письмо с целью выявления причин отсутствия.

Акт, подтверждающий прогул работника является одним из документов, служащих основанием для увольнения.

Фиксация прогула во внутренних документах

Каждая организация должна вести табель учета рабочего времени своих работников. В этом документе фиксируются сроки исполнения трудовых обязательств каждого труженика.

При неявке работника на территорию компании, в данном журнале ставится отметка «НН», которая расшифровывается как неявка по невыясненным причинам.

Следует обратить внимание, что поставить отметку «прогул» работодатель может только после появления работника.

Для фиксации этой отметки труженик должен предоставить письменную объяснительную о причинах пропуска работы или написать отказ от подачи объяснительной. В том случае, когда работодатель ставит пометку «прогул» заранее, уволенный работник имеет право обратиться в суд для защиты своих интересов.

Ниже представлен образец, правильного заполнения табеля фиксации рабочего графика до и после получения объяснительной записки.

В случае прогула и неспособности работника предъявить уважительную причину, работодатель вправе сразу издать указ об увольнении

Передача сведений руководству компании

В том случае, когда компания имеет развитую внутреннюю структуру, фиксацией прогулов сотрудников занимаются руководители структурных подразделений.

Далее данная информация передается генеральному директору компании.

Для подачи подобных сведений оформляется докладная или служебная записка, где приводится информация о работнике, отсутствующем на территории компании. В этом документе должны содержаться следующие данные:

1. Краткое описание ситуации.
2. Предложение о методах получения объяснений от работника о причинах прогула с последующим решением о дисциплинарном взыскании.

Составление служебной записки является третьим шагом в подготовке документов, необходимых для увольнения сотрудника, отсутствующего на предприятии без уважительной причины. Ниже приведен образец оформления данного документа:

Увольнение, так же как и дисциплинарное взыскание, как наказание за прогул может быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка

Получение информации о причинах прогула

Увольнение по статье за невыход на работу осуществляется только после выявления причины данного проступка.

На четвертом этапе рассматриваемого процесса работодателю следует подготовить официальное письмо, содержащее в себе вопросы о причинах пропуска работы.

Важно обратить внимание, что данное письмо является официальным запросом и должно составляться на фирменном бланке. Одним из главных требований к этому документу является наличие фирменной печати и подписи генерального директора.

Для отправки используется «заказное письмо» с описью вложения. Квитанция об оплате почтовых услуг прикладывается к пакету документов, необходимых для увольнения работника.

Важно обратить внимание на то, что в тексте данного письма должен быть указан срок, в течение которого работник обязан предъявить объяснительную записку. Как правило, данный срок составляет пятнадцать дней.

При указании срока, работодателю необходимо учитывать время, потраченное на доставку письма адресату, составление ответного письма и обратной пересылки.

В том случае, если в течение указанного срока работник не ответит на письменный запрос, руководителем компании составляется акт, свидетельствующий об отказе предоставления объяснительной. Этот акт входит в пакет документов, которые необходимы для разрешения конфликта в судебном порядке.

В том случае, когда работник появляется на территории компании без оправдательных бумаг, руководитель компании должен предоставить сотруднику письменный запрос на предъявление объяснительной. Работнику предоставляется срок в размере двух дней для подачи объяснительной записки.

В том случае, когда по прошествии этого срока объяснительная записка отсутствует, администрация компании оформляет акт об отказе подачи объяснений.

Оценка уважительности причин прогула

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет важное значение. Отклонение от порядка выполнения этого процесса может стать причиной попытки работника оспорить решение руководства в судебном порядке.

В том, случае если работник предоставляет объяснительную записку, руководитель компании обязан произвести оценку их уважительности.

Временная нетрудоспособность (подтвержденная больничным листом), повестка в суд или правоохранительные органы – входят в ряд уважительных причин для пропуска работы.

В иных ситуациях, право определения уважительности неявки сотрудника на место трудовой деятельности, возлагается на руководителя компании. На этом этапе очень важно провести непредвзятый и объективный анализ. Важно обратить внимание на то, что увольнение сотрудника, имеющего уважительную причину прогула расценивается как нарушение закона.

Это интересно:  Сколько стоит раб в наше время или цена свободы

Подготовка оснований для дисциплинарного взыскания

Для того чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности работника, нарушающего правила, установленные на территории работодателя, проводится служебное разбирательство.

Заключение этого разбирательства является главным основанием для назначения штрафных санкций.

Дополнительными основаниями для увольнения могут стать докладные и служебные записки от непосредственного руководителя подразделения, где нарушитель осуществляет свою трудовую деятельность.

В заключение необходимо указать обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения служебного разбирательства. После этого, фиксируются причины, на основании которых работник пропустил один или несколько трудовых дней. Далее участники разбирательства должны выдвинуть свои предложения о мерах наказания труженика, нарушившего дисциплину.

Директору компании предоставляется право согласиться или не согласиться с выбранной мерой наказания. Свое мнение он обязан зафиксировать в резолюции к этому документу. Ниже представлен пример резолюции:

Источник: https://finfex.ru/uvol-nenie-za-progul-poshagovaya-procedura-shema-s-obrazcami-dokumentov/

Увольнение за прогул – как происходит и можно ли избежать?

Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда расторжение договора с работником может произойти по инициативе работодателя – в независимости от желания сотрудника. Полный перечень таких случаев указан в ст. 81 ТК РФ. Чаще всего увольнение происходит по причине прогула. Как происходит увольнение по статье за прогул и возможно ли его избежать, читайте в нашей статье.

Процедура увольнения за прогул

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству должна производиться в строго установленном порядке. В противном случае организация понесет ответственность за незаконное увольнение работника за прогулы.

Как правильно оформить расторжение трудового договора по этой причине, установлено в Трудовом кодексе РФ, а что такое прогул подробно разъяснил Верховный суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте в течение смены/рабочего дня или более четырех часов подряд без уважительной причины. Прогулом читается также:

• самовольное увольнение, когда работник просто не вышел на работу без отработки двух недель либо до истечения срока предупреждения об увольнении;
• самовольный уход в отпуск (вне графика отпусков, не имея на руках подписанного заявления на отпуск);
• самовольное использование дней отгулов (без согласования с работодателем);
• отказ от работы на новой должности после законного перевода.

Все вышеперечисленные случаи считаются основанием для увольнения за прогул. Пошаговая процедура (схема) расторжения ТД по этим основаниям включает в себя несколько этапов, которые необходимо строго соблюдать, чтобы не нарушить трудовое законодательство.

Дисциплинарное взыскание – что нужно знать работнику?

Как производится увольнение за прогул – пошаговая инструкция

По факту пропуска сотрудники составляют акт или докладную запуску, которую передают руководству (директору). В табеле учета рабочего времени производится запись об отсутствии работника по невыясненной причине.

Когда «прогульщик» объявился, ему передается письменное уведомление с требованием о предоставлении письменных объяснений. На оформление объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня, после чего, в случае отсутствия объяснительной, составляется акт.

Если сотрудник длительное время не дает о себе знать, то работодателю необходимо самостоятельно предпринять попытки по его розыску. Как правило, в этом случае отдел кадров осуществляет звонки родственникам, направляет письма и телеграммы, а в некоторых случаях – подает заявление в отделение полиции по факту пропажи гражданина.

• Если работнику удается доказать, что он отсутствовал по уважительным причинам, например, был на больничном или использовал законный день отдыха после сдачи крови, то основания для дисциплинарного взыскания и увольнения за прогул нет.
• Если работник не смог доказать, что отсутствовал по уважительной причине, то на имя работодателя составляется соответствующая докладная записка.
• В случае, если причину отсутствия сотрудника выяснить не удалось, и он не объявился по месту работы, то составляется акт о безрезультатности предпринятых попыток (с приложением подтверждающих документов).

На основании решения руководства, издается приказ об увольнении за прогул, образец которого должен быть изготовлен по форме Т-8 или Т-8а.

В приказе указывается основание — увольнение за прогулы статья ТК РФ 2017 (ст. 81 ч. 6 п. а).

Кроме того, правильно составленный образец приказа должен содержать в себе перечень документов-обоснований, которые были составлены при фиксировании факта прогула.

Приказ об увольнении за прогул — скачать здесь.

Работника знакомят с приказом под подпись, а при отказе – начинают оформлять соответствующий акт. При невозможности личного ознакомления копия направляется сотруднику по месту проживания – заказным письмом с уведомлением.

После увольнения с работником производится расчет (в том числе ему осуществляется выплата и за неиспользованный отпуск) с выдачей трудовой книжки, с соответствующей записью. Несмотря на виновную причину увольнения, выплачиваться должны все те же суммы, что и при обычном увольнении по собственному желанию.

В случае, если работодателем будет не соблюдена вышеуказанная схема (пошаговая инструкция), то это может грозить работодателю административной ответственностью за нарушение трудовых прав работника.

Можно ли обжаловать увольнение за прогул и как это сделать?

В случае, если сотрудник не согласен с решением работодателя и считает, что порядок увольнения за прогул был нарушен, он вправе обжаловать действия организации в судебном порядке.

Для обжалования незаконного увольнения за прогул гражданину необходимо обратиться в районный (в некоторых регионах – городской) суд по месту нахождения работодателя (в соответствии со ст.28 ГПК и ст.

391 ТК РФ), приложив исковое заявление.

Иск можно составить как самостоятельно, так и воспользовавшись помощью специалистов в данной области. К иску необходимо будет приложить документы, подтверждающие факт трудовых отношений, а также увольнения. Кроме того, истцу потребуется прикрепить справки или иные документы, подтверждающие, что увольнение было произведено незаконно.

Важно учесть, что действующим законодательством установлены сроки для обращения по факту увольнения, которые на данный момент составляют 1 месяц (статья 392 ТК РФ).

В случае пропуска вышеуказанного срока, работник должен доказать наличие уважительной причины (пример — нахождение на длительном лечении).

Если же гражданин не сможет приложить доказательства, то в приеме иска ему будет отказано.

Если иск составлен верно и все документы приложены, то судья примет его к производству и назначит время рассмотрения, куда будут вызваны обе стороны – работник и работодатель.

По результатам рассмотрения судья примет решение – удовлетворить требования истца и восстановить его на работе или нет.

В случае удовлетворения требований работника, помимо обязанности восстановления на рабочем месте, работодатель должен будет выплатить сотруднику компенсацию за вынужденный длительный пропуск.

Источник: https://danetnavernoe.com/uvolnenie-za-progul-poshagovaya-sxema

Прошаговая процедура увольнения работника запрогулы

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

Для начала руководство, которое столкнулось с ситуацией прогулом собственным сотрудником, должно составить акт нарушения, который подписывается вышеуказанными людьми.

• Далее, если сотрудник предоставляет пояснения, они принимаются и рассматриваются, но когда он отказывает в этом, то снова составляется акт, в котором фигурирует руководитель и два свидетеля.
• Эти бумаги передаются начальнику, который либо наказывает человека в виде наложения взыскания, либо принимает решение уволить его.
• После вынесения решения, работодатель оформляет его в виде приказа, после чего предоставляет работнику для ознакомления и подписи.
• Далее в пошаговой инструкции будет рассказано, каков порядок и как производится процедура увольнения работника, совершившего прогул, по статье согласно законодательству РФ.

В первую очередь, факт прогула следует зафиксировать. Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию «прогул». На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, где прогулом считается:

• если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель);
• если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд;
• уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель);
• уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия;
• использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Более подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте в отдельном материале, а о том, что делать, если вас все таки уволили и как спасти при этом свою карьеру и репутацию, вы узнаете здесь.

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. Начало оформления такого расторжения знаменует, как уже отмечалось выше, фиксация самого факта прогула. Дальнейший алгоритм действий для увольнения следующий:

1. Отразить отсутствие на рабочем месте в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений (неявка по невыясненным причинам).
2. Написать непосредственным руководителем отсутствующего работника докладную записку с изложением соответствующих обстоятельств вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы (примерный текст записки: «Довожу до Вашего сведения об отсутствии на рабочем месте 21.04.2018 кладовщика Петрова В.Н. О причинах отсутствия указанный работник не предупреждал, на телефонные звонки не отвечает. Прошу принять меры»).
3. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).

Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, до того как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания, наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения.

Об этом следует сообщить сотруднику, как только он выйдет на работу.

Правильно это сделать в присутствии его коллег, так как если работник откажется давать какое-либо пояснение, то об этом следует составить акт, где должны быть проставлены подписи свидетелей отказа.

Если же работник готов пояснить причины своего отсутствия, то он должен сделать это в письменной форме на бланке заявления, только вместо слова «Заявление» пишется «Объяснительная». Такой документ пишется в свободной форме. В тексте описывается сама причина прогула, например, плохое самочувствие.

Если есть доказательства уважительности – они должны быть приложены к объяснительной (например листок нетрудоспособности). Далее, объяснительная прикладывается к докладной записке и подается руководителю для принятия решения.

После изучения обстоятельств отсутствия сотрудника и определение его причины как неуважительной, составляется приказ об увольнении.

Приказ об увольнении имеет унифицированную форму Т-8, применение которой с 01.01.2013 обязательным не является, но многие наниматели по старинке используют именно эту форму.

В любом случае, в приказе следует указать:

1. дату расторжения трудового договора, причем она может не соответствовать дате приказа (при длящемся прогуле);
2. ссылка на статью ТК РФ (прописывается подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
3. основание увольнения с перечислением подтверждающих прогул документов (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте и пр.).

Далее, сотрудника необходимо ознакомить с приказом. Сделать это нужно в течение 3 суток с момента издания данного документы, причем в этот срок не входит время нахождения в отпуске или на больничном. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом, то это вовсе не препятствует вступлению указанного документа в силу.

После издания приказа заполняют трудовую книжку и выдают её сотруднику. Запись в ней выглядит следующим образом:

• порядковый номер записи;
• дата прекращения трудовых отношений;
• основание уволить со ссылкой на статью кодекса (дублируется с приказа);
• номер и дата приказа.

Вместе с выдачей трудовой книжки при увольнении нанимателем производится окончательный расчет: он выдает заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).

Также работнику необходимо выдать справку о заработке за два календарных года (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Она может понадобиться на новом месте работы при временной нетрудоспособности.

Источник: https://sserov.ru/proshagovaya-protsedura-uvolneniya-rabotnika-zaproguly/

Как наказать работника — процедура увольнения за прогулы

Основной закон, регулирующий отношения между работодателем и подчиненным – Трудовой кодекс. Он предоставляет начальнику ряд инструментов, позволяющих налаживать дисциплину в коллективе. Одним из этих инструментов является дисциплинарное наказание.

Как действовать в ситуации, когда сотрудник постоянно нарушает правила рабочего распорядка? Что предпринять, если разговоры, предупреждения и выговоры на него не действуют? В этом случае выход один – увольнение.

В процессе увольнения трудящегося по статье, следует строго соблюдать алгоритм действий, регламентированный законом.

В данной статье мы подробно расскажем, как уволить работника за прогул, на какие нормы законодательства опираться при составлении приказов и актов, представим образцы документов и схему действий.

Определение и нормативная база РФ

Работодатель и сотрудник может интерпретировать понятие прогула по-разному. Например, начальник может посчитать за прогул, отказ от работы сверх нормы, а сотрудник, наоборот, отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов подряд может принять за обычное опоздание.

Точное определение прогула дано в ст.81 ТК. По ней непоявление на работе 4 часа подряд и более, вне зависимости от длины рабочей смены, считается нарушением, за которое можно уволить по статье. Однако для увольнения нужно еще подтвердить факт несоблюдения рабочего графика и зафиксировать его документально.

Когда идет речь о длительном отсутствии?

Чаще всего, если работник впервые нарушил закон и допустил прогул, начальство идет на уступки и не принимает крайних мер. Обычно дело кончается беседой или выговором.

Однако в некоторых случаях сотрудник просто пропадает: не отвечает на телефон, не появляется по месту проживания, не проверяет почту. В данной ситуации у кадровых служащих нет информации о причинах прогула.

Чтобы обезопасить организацию от штрафов и судебных тяжб за незаконное увольнение, за отсутствующим сохраняется рабочее место до полного выяснения обстоятельств неявки.

Если трудящийся отсутствует на своем месте длительное время, в табеле учета ставится «НН» — неявка по невыясненным обстоятельствам.

Во время затянувшегося прогула кадровая служба может предпринимать попытки по поиску работника: связываться с его родственниками, звонить на домашний телефон. Также на адрес проживания прогульщика следует отправить письмо с уведомлением о вручении, где указать необходимость посетить работу с целью написания объяснительной и дальнейшего решения вопроса трудоустройства.

Последствия невыхода на рабочее место

Если говорить о неуважительных поводах отсутствия на работе, самыми распространенными из них являются:

• Невыход связан с нежеланием отрабатывать 2 недели при увольнении;
• Работник не явился на работу, потому что в одностороннем порядке решил расторгнуть трудовой договор, не удосужившись предупредить об этом работодателя;
• Сотрудник захотел использовать накопившиеся отгулы, ничего не сказав начальству.

За неявку на службу по подобным причинам могут последовать санкции, включая увольнение за прогулы по статье. В ст.192 ТК прописаны допустимые меры наказания трудящегося за самовольную неявку на работу. К ним относятся:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Депремирование.
4. Увольнение.

Замечание – наиболее гуманный способ наказания. Его можно вынести в устной форме, но специалисты по трудовым спорам рекомендуют фиксировать этот факт письменно на случай судебного разбирательства.

Выговор – более серьезная санкция. Он заносится в личное дело работника.

Процедура вынесения выговора схожа с фиксацией замечания: сначала регистрируется факт отсутствия прогульщика на работе, составляется докладная, берется объяснительная, выговор вносится в карточку рабочего.

За невыход на работу, недобросовестного сотрудника могут лишить премии. Эта мера, согласно ТК РФ будет вполне законна, так как премировать рекомендуется только тех трудящихся, которые не имеют дисциплинарных взысканий. Для обоснования наказания в виде депремирования, в личное дело необходимо внести информацию о прогуле и выговор от начальства.

Не стоит путать депремирование и штраф: штрафы за опоздания и прогулы незаконны. В случае введения системы штрафов на предприятии, трудящийся имеет право пожаловаться в ГИТ.

Наиболее суровая санкция – увольнение за прогулы. Дело в том, что при данной процедуре в трудовую книжку вносится соответствующая запись, с которой прогульщику будет сложно устроиться на новое место.

Основания для документирования

Анализ судебной практики и трудового законодательства показывают, что прогул, как основание для прерывания трудовых отношений, следует фиксировать при следующих обстоятельствах:

• Подчиненного не было на работе более 4-х часов подряд;
• Человек, который не выходит на работу, был устроен официально, в его договоре прописан график и место труда;
• Неявка была допущена по неуважительным причинам;
• Начальство провело внутреннее расследование, после которого определило причины отсутствия работника.

Наличие уважительных причин

Стоит отметить, что далеко не всегда сотрудники допускают прогул без весомых оснований. Бывают такие обстоятельства, когда работник попросту не может предупредить заранее о своем отсутствии, к ним можно отнести:

• Форс-мажор (дтп, коммунальная авария);
• Погодные катаклизмы (наводнения, ураганы, землетрясения);
• Резкое ухудшение здоровья с вызовом СМП и помещением в стационар.

Этот список не является исчерпывающим. В зале суда ситуация всегда оценивается в индивидуальном порядке. После выхода на рабочее место, сотруднику следует подтвердить, что в неявке на работу нет его вины. Для этого нужно взять справку — документ, который бы подтверждал наличие уважительной причины.

Процедура, согласно законодательству

Перед тем как начать процедуру фиксации нарушения и увольнения, следует разыскать сотрудника. Можно позвонить ему по телефону, найти по месту жительства, либо направить на его адрес письмо с уведомлением. Это делается для того, чтобы узнать истинную причину прогула.

При оценке объяснений прогульщика о причинах непоявления на работе, необходимо быть максимально объективным. Ведь то, что начальник посчитает прогулом, суд может расценить как вынужденное отсутствие, после чего работник будет восстановлен в должности, а работодатель наказан за незаконное увольнение.

Если причина понятна, она не является уважительной, можно запускать процесс увольнения. При этом стоит помнить, что существует определенный алгоритм действий при увольнении по статье, несоблюдение которого может привести к аннулированию записи в трудовой книжке и восстановлению прогульщика в должности через суд.

Как производится фиксация?

Первое, что необходимо сделать – зафиксировать факт неявки сотрудника. Делается это кадровым работником или непосредственным руководителем.

Для подтверждения случая прогула нужно будет позвать 2-х свидетелей.

Для письменной фиксации нарушения составляется акт, с которым, в дальнейшем, должны ознакомить прогульщика и потребовать от него написания объяснительной с указанием причин отсутствия на рабочем месте.

Правильное заполнение акта

Составляется документ в свободной форме. В нем нужно указать следующие моменты:

1. Наименование.
2. Место и дата написания (необходимо максимально точно изложить информацию, вплоть до номера кабинета).
3. Данные составителя и свидетелей.
4. ФИО и должность неявившегося работника.
5. Период отсутствия.
6. Подписи всех присутствующих при составлении лиц.

Данный акт нужно показать сотруднику. После того как прогульщик ознакомится с бумагой, он должен написать объяснительную. Если сотрудник отказывается это делать, составляется еще один акт об отказе о даче пояснения по факту прогула.

Далее акт и объяснительная (при необходимости можно составить еще и докладную) передается на подпись начальству. Если начальник в качестве наказания решил уволить сотрудника, начинается процесс заполнения приказа и внесения записи в трудовую книжку.

Образец приказа

В случае если вышестоящее руководство одобрило увольнение сотрудника по статье, необходимо составить приказ. Он составляется по утвержденной законом форме – Т8. Найти ее, (также как и ознакомиться с другими образцами документов) можно в интернете или специализированных компьютерных программах. В приказе следует указать:

1. Дату и номер.
2. Название (приказ на увольнение).
3. Дату освобождения от должности.
4. ФИО и должность увольняемого.
5. Список документов, подтверждающих факт прогула.
6. Подписи начальника, провинившегося сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Очень часто работодатели идут навстречу подчиненным, и не делают запись о причинах увольнения в трудовой книжке. Однако если по собственному желанию прогульщик увольняться не хочет, его приходится освобождать от должности по статье. После составления приказа в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении.

Четких указаний по поводу содержания текста в законе нет, но причину и статью увольнения нужно указать обязательно.

Запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен за прогул по ст.81 ч.1 п.6 пп.а». Кроме оснований для освобождения от должности, в книжке работника нужно указать дату внесения записи и номер приказа на увольнение.

Пошаговая инструкция для сотрудника

Если трудящийся считает, что его уволили незаконно, он может опротестовать решение работодателя и вернуться на должность.

Исходя из судебной практики, в случае, если законность увольнения вызывает сомнения, суд встает на сторону работника.

Существуют спорные ситуации, когда дело рассматривается в индивидуальном порядке, также есть обстоятельства, когда сотрудника просто не имеют права выгнать с работы.

Когда не могут уволить?

Даже при наличии вины работника (доказан факт прогула), работодатель не сможет уволить по статье представителей следующих категорий граждан:

• Беременных женщин;
• Многодетных родителей с детьми до 3-х лет;
• Отца или мать несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• Женщину, которая одна воспитывает ребенка младше 14 лет.

Обжалование в судебном порядке

Есть ситуации, когда работодатель считает, что подчиненный нарушил закон, а работник полагает, что его уволили без наличия на то оснований. Такие ситуации можно отнести к спорным. Чаще всего оспаривают следующие причины увольнений:

• Работнику не дают законный отпуск, он ушел на отдых самовольно (после проведения проверки ГИТ работодателю выписывается штраф, сотруднику предоставляется отпуск или компенсация, его восстанавливают на должность);
• При составлении актов не был обозначен период отсутствия (так как время не зафиксировали, отсутствие нельзя считать прогулом);
• Не были выяснены причины неявки на работу;
• Трудящегося уволили период болезни или отпуска.

Если у сотрудника возникают сомнения в законности увольнения за прогулы, он может написать исковое заявление в суд. К заявлению следует приложить доказательства своей позиции (документ, указывающий на причину отсутствия, показания свидетелей, копию акта о прогуле).

Соблюдаем сроки

Начальник имеет право уволить подчиненного по ст.81 ТК только тогда, когда с момента фиксации факта нарушения прошло менее 30 дней.

Здесь стоит отметить, что в период давности не включается срок, где работник болел или был в отпуске.

То есть процедуру увольнения необходимо начинать сразу после обнаружения нарушения и составления документов о прогуле, иначе сотрудник сможет оспорить решение работодателя в суде и вернуться на свою должность.

Подводим итоги в виде схемы

Ниже приведен подробный порядок действий при процедуре увольнения работника по ст.81 ТК РФ:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-za-proguly.html

Пошаговая процедура схемы увольнения за прогул — с образцами документов, описание, в приказе

Увольнение за прогул считается мерой дисциплинарной ответственности персонала. Оно оформляется на основании приказа работодателя.

Для процедуры необходимо оформить документы и затребовать у сотрудника причины невыхода на работу.Согласно ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд и более.

ТК РФ не указывает конкретный максимальный срок неявки на работу. Он зависит от конкретной ситуации.

Общие понятия

• ТК РФ предусмотрел возможность принудительного увольнения, но делать это нужно в рамках закона – для того, чтобы свести возможность успешного оспаривания сотрудником приказа работодателя к минимуму.
• К прогулу также относят ситуации, когда сотрудник решил досрочно расторгнуть трудовой договор и перестал выходить на работу, заблаговременно не предупредив об этом работодателя.
• Процедура представляет собой принудительное прекращение действия трудового договора по инициативе руководителя предприятия из-за того, что сотрудник не пришел на работу либо отсутствовал на своем рабочем месте более 4-х часов, либо всю смену или целый день.

Образец приказа об увольнении за прогул можно скачать тут.

Процедура допускается в отношении всех лиц, которые работают по трудовому договору на предприятии любой организационно-правовой формы и принадлежащем физическому лицу, ИП, юридическим лицам.

Особенности процедуры

В своих рекомендациях Роструд предписывает увольнять работников только в случае их злостного невыхода на работу. Требуется учитывать уважительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

В нормативных актах федерального и локального уровня нет конкретизации по поводу того, что считать уважительной причиной, но в локальных актах, например, в Положении о дисциплине на предприятии, может быть указан порядок извещения работодателя о вынужденном отсутствии и получении согласия (когда работник отпросился для решения внутрисемейных и иных проблем).

Условия и требования

Важно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка увольняемого работника. Меньшее время отсутствия сотрудника на работе не может служить основанием для увольнения, но специалиста можно привлечь к более мягкому дисциплинарному взысканию, предварительно затребовав от сотрудника письменные объяснения.

Расторжение трудового соглашения возможно, если сотрудник периодически злоупотребляет правом на отгулы, покидает место работы в любое удобное для себя время. Сотрудник может лишиться работы, если ушел в основной или дополнительный отпуск вне положенного графика и без предупреждения работодателя.

Увольнение «по статье» также допускается, когда работник отказывается отработать положенные две недели перед уходом, за исключением случаев, указанных в законе (например, две недели можно не отрабатывать, когда сотрудника призвали в армию или если он поступил на очное обучение).

Следует учитывать тяжесть вины проступка. Факт неявки важно зафиксировать надлежащим образом. Если начнется судебное разбирательство, то доказывать его придется работодателю, вынесшему приказ о принудительном увольнении.

Если причина неявки работника будет уважительной и это подтверждается необходимыми документами, то принудительно уволить работника нельзя.

У сотрудника будет право обратиться в трудовую инспекцию или КТС, а также суд, чтобы восстановиться на работе и потребовать выплаты зарплаты за вынужденный простой, компенсации морального вреда. В любой ситуации при увольнении следует учитывать последствия такой ситуации, должность сотрудника, который совершил прогул.

Работодателю предоставлено право на использование более мягкой меры дисциплинарного воздействия. В их перечень входит:

1. Предупреждение.
2. Выговор.
3. Иные меры воздействия, указанных в уставах организаций, других локальных актах.

Увольнение за прогул возможно только в случае, когда факт правонарушения установлен и зафиксирован при помощи служебной записки, соответствующего акта. Работник должен предоставить работодателю объяснительную записку. Сделать это нужно в течение двух дней после совершения дисциплинарного проступка в виде прогула.

Источник: https://juristhere.ru/poshagovaja-procedura-shemy-uvolnenija-za-progul/